mercredi 15 juin 2016

Rupture conventionnelle et poursuite du contrat de travail dans le cadre d'une mutation intra ou inter groupe

Actualité de la Cour de Cassation

Le 8 juin 2016, la Cour de Cassation a rendu un arrêt très intéressant sur le champ d'application de l'article  L1237-11 du code du travail.
Je vous invite à découvrir la note explicative concernant cette décision :


"L’art. L1237-11 du code du travail (rupture conventionnelle) ne s’applique pas à une convention conclue entre un salarié et deux employeurs successifs organisant la poursuite du contrat de travail (08.06.16)

Arrêt n° 1042 du 8 juin 2016 de la Chambre sociale

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a créé un nouveau mode de rupture bilatérale du contrat de travail qu’elle encadre de manière spécifique : la rupture conventionnelle.

La rupture d’un commun accord du contrat de travail étant désormais expressément prévue et réglementée par le code du travail, la chambre sociale a jugé, en application du principe specialia generalibus derogant que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail relatifs à la rupture conventionnelle (Soc. 15 octobre 2014, pourvoi n° 11-22.251, Bull. 2014, V, n° 241).

La question s’était rapidement posée, après cet arrêt du 15 octobre 2014, de ses conséquences sur les mutations intra ou inter groupes et sur les transferts conventionnels de contrats de travail.

Ces mutations ou ces transferts conventionnels de contrat de travail prennent en effet très souvent la forme d’une convention tripartite signée entre le salarié et ses deux employeurs successifs, aux termes de laquelle il est, d’une part, mis fin au contrat de travail initial avec le premier employeur, d’autre part, conclu un nouveau contrat de travail avec le nouvel employeur.

Dès lors que cette convention tripartite fait apparaître la rupture d’un commun accord du premier contrat de travail, faut-il que les règles relatives à la rupture conventionnelle, qui prévoient notamment la tenue d’un entretien entre le salarié et l’employeur, l’homologation de la convention de rupture par l’administration, et qui ouvrent droit au versement, au profit du salarié, d’une indemnité dont le montant est au moins équivalent à l’indemnité de licenciement, soient respectées ?

La chambre sociale répond, dans la présente décision, par la négative à cette question, jugeant que les dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture du contrat, mais sa poursuite.

La ratio legis des règles relatives à la rupture conventionnelle est en effet de sécuriser la rupture du contrat de travail qui entraîne la perte définitive de l’emploi.

Les conventions tripartites, qui opèrent le transfert du contrat de travail d’un salarié au profit d’un nouvel employeur, ont quant à elles pour objet de garantir à l’intéressé la continuité de la relation de travail.

Rien ne justifiait donc que les dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle s’appliquent à ces conventions tripartites, sans que l’on puisse pour autant en conclure que la présente décision serait en contradiction avec l’arrêt rendu par la chambre sociale le 15 octobre 2014, qui ne visait que la rupture du contrat de travail emportant la perte définitive de l’emploi."

Benoît VETTES - Avocat en droit du travail 

Depuis de nombreuses années j'interviens pour les salariés et pour les entreprises afin de résoudre les difficultés en droit du travail.(licenciement, action prud’homale, conflits avec les organismes sociaux, etc...)

J'interviens également en mission de conseil pour les services des ressources humaines des entreprises.

Rédaction des contrats de travail, rupture conventionnelle, licenciement, maladie professionnelle, inaptitude, etc... constituent le quotidien de mon activité

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lundi 18 avril 2016

L'utilisation d'internet et vie privée du salarié





Revue de presse

Je vous transmets un article publié dans le numéro 49 de la revue "Votre Avocat vous informe" rédigée par les Editions DALLOZ en collaboration avec le CNB.

Bonne lecture!

"DROIT INTERNATIONAL ET COMMUNAUTAIRE :  Surveillance de l’utilisation d’internet et vie privée du salarié

La surveillance de l’utilisation d’internet par un salarié sur le lieu et pendant les heures de travail met en jeu le droit au respect de la vie privée et de la correspondance garanti par l’article 8 de la convention européenne.

Toutefois, il n’est pas déraisonnable de vouloir vérifier que les employés achèvent leurs tâches professionnelles.

Dans l’affaire Bărbulescu v. Romania, un employeur avait installé pendant neuf jours un logiciel espion sur l’ordinateur professionnel d’un salarié et enregistrait toute l’activité de ce dernier.

Au cours de ces neuf jours, il a remarqué que le salarié avait utilisé le compte Yahoo Messenger, ouvert par le salarié à la demande de l’employeur, à des fins personnelles.

Le salarié a nié avoir envoyé des mails personnels avec ce compte normalement dédié aux communications avec les clients de l’entreprise.
En réponse à cette affirmation, l’employeur a communiqué des transcriptions de messages envoyés par le salarié à son frère et à sa fiancée via la messagerie instantanée du compte Yahoo. On relèvera que les messages portés sur des données « sensibles » au sens de la loi n° 677/2001 et de la directive 95/46/CE du Parlement européen et du Conseil du 24 octobre 1995 (relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données) puisque, dans les transcriptions des messages, l’état de santé et la vie sexuelle du salarié étaient évoqués.

Si, devant les juridictions internes, le salarié poursuivait son employeur, c’est bien l’État roumain qui était en cause devant la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) au titre des obligations positives découlant de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme. La CEDH devait donc déterminer si l’État roumain avait ménagé un juste équilibre entre le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et les intérêts de son employeur.

La Cour retient l’absence de violation de l’article 8 de la Convention. Elle note que les juridictions internes ont accordé une attention particulière au fait que l’employeur avait accédé au compte Yahoo Messenger du requérant dans la croyance sincère qu’il contenait des messages strictement professionnels, dans la mesure où le salarié lui avait affirmé ne pas avoir utilisé le compte à des fins personnelles. Il en résulte que l’employeur a agi conformément à son pouvoir disciplinaire. Quant à l’utilisation des transcriptions des communications du requérant dans le cadre de la procédure, elle n’a, pour la CEDH, pas porté atteinte à la vie privée du salarié dans la mesure où les juridictions internes n’ont révélé dans leur décision ni le contenu des messages ni leur destinataire et que les transcriptions n’ont été utilisées que pour prouver la violation du règlement intérieur de l’entreprise prohibant l’utilisation des équipements pendant les heures de travail.

Finalement, la Cour estime qu’il n’est pas déraisonnable pour un employeur de vouloir vérifier que les salariés achèvent leurs tâches professionnelles pendant les heures ouvrables. En outre, les juges européens remarquent que les données et documents qui ont été stockés sur l’ordinateur n’ont pas été examinés par l’employeur dont la surveillance présentait donc une portée limitée et proportionnée.

 CEDH 12 janv. 2016,
Bărbulescu v. Romania,
req. n° 61496/08

Benoît VETTES - Avocat en droit du travail 

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vendredi 5 février 2016

Quels délais pour effectuer une visite d'embauche? Quelles sanctions en cas d'absence de visite d'embauche?


L'article R4624-10 du Code du Travail , modifié par Décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 - art. 1, répond à cette question qui peut sembler anodine :

"Le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail.

Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l'une des fonctions mentionnées à l'article L. 6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche."

Dans le cas général, cette visite d'embauche doit intervenir avant l'expiration de la période d'essai .

Il est important de comprendre que l'employeur doit bien s'assurer que cette visite  a eu lieu, même si l'envoi de la déclaration préalable à l'embauche génère automatiquement une demande de visite médicale.

Quelles sanctions?

L'absence de visite médicale d'embauche constitue une infraction de 5ème catégorie prévue à l'article R4745-3  du Code du travail.

La chambre criminelle de la Cour de cassation rappelle dans deux arrêts du mois de janvier 2016 qu'il appartient à l’employeur de s'assurer que cette visite à bien eu lieu.

Pour information, l'Inspection du Travail a relevé dans la première situation 294 infractions, et 36 infractions dans le seconde situation.

Ce qu'il faut retenir :
  • L'envoi à l'URSSAF de la déclaration unique d'embauche, comprenant une demande d'examen médical d'embauche, ne dispense pas l'employeur d'assurer l'effectivité de cet examen.
  • L''absence de visite médicale d’embauche, même pour des contrats de très courte durée, entraîne la mise en œuvre de la responsabilité pénale de l’employeur.
  Cass. crim., 12 janv. 2016, n° 14-87.696
  Cass. crim., 12 janv. 2016, n° 14-87.695

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mercredi 27 janvier 2016

Auto-entrepreneur ou travail dissimulé?


Revue de Presse 

Le statut d'auto-entrepreneur détourné par des entreprises génère un nouveau contentieux.
Je vous invite à découvrir  le commentaire de l'arrêt rendu le 15 décembre 2015,  et publié le 21 janvier 2016 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

"Un auto-entrepreneur doit être un vrai auto-entrepreneur

L'employeur qui fait travailler ses anciens salariés sous le statut d'auto-entrepreneurs, dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à son égard, se rend coupable de travail dissimulé. C'est ce qu'a jugé la Cour de cassation le 15 décembre 2015.

Une enquête de l'inspection du travail effectuée au sein d'une société de téléprospection téléphonique avait révélé que des salariés avaient à la demande de l'employeur quitté celle-ci, pour travailler en tant qu'auto-entrepreneurs exclusivement pour le compte de leur ancien employeur.

Ils exerçaient dans le cadre d'un contrat type , commun à tous, et selon un mode de rémunération identique. Les modalités d'exécution du travail leur étaient imposées par l'entreprise « donneur d'ordre » (obligation de respecter l'utilisation d'une liste des clients à démarcher ainsi qu'une procédure commerciale précisément définie à l'avance). Enfin, c'était l'entreprise elle-même qui établissait les factures dont elle était débitrice à l'égard des auto-entrepreneurs.

La justice a considéré que ces auto-entrepreneurs fournissaient en réalité à l'entreprise des prestations dans des conditions qui les plaçaient dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard de celle-ci, et qu'en conséquence l'infraction de travail dissimulé était constituée."


Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 15 décembre 2015, 14-85.638

Les conséquences du détournement du statut de l'auto-entrepreneur par une entreprise donneuse d'ordres sont lourdement sanctionnées.

Vous souhaitez des informations sur ce statut et son utilisation?

Contactez-moi.


Benoît VETTES - Avocat en droit du travail 

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mercredi 2 décembre 2015

Un contrat de travail saisonnier peut-il être requalifié en CDI?


Revue de presse

Je vous transmets un article publié dans le numéro 45 de la revue "Votre Avocat vous informe" rédigée par les Editions DALLOZ en collaboration avec le CNB.

Bonne lecture!

" Contrat de travail saisonnier : portée de la clause conventionnelle de priorité de réemploi

La clause de la convention collective qui prévoit que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante, a seulement pour effet d’imposer une priorité d’emploi en saveur du salarié sans transformer la relation de travail à durée déterminée en durée indéterminée.

En l’espèce, des salariés ont saisi le conseil de prud’hommes afin notamment de voir requalifiés en CDI des contrats saisonniers à durée déterminée conclus depuis plusieurs années consécutives lors de campagnes sucrières, à la suite de l’information donnée le 21 mai 2010 selon laquelle ils ne seraient pas sollicités pour participer en qualité d’opérateurs saisonniers à la campagne de 2010.

La cour d’appel a condamné l’employeur à verser des indemnités aux salariés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant que l’accord collectif applicable prévoit qu’il doit consulter individuellement chaque saisonnier employé l’année précédente sur son souhait de reprendre son poste sauf s’il n’a pas donné satisfaction, auquel cas il est informé du non-renouvellement de son contrat pour la campagne suivante.

 L’employeur forme un pourvoi en cassation accueilli favorablement par la chambre sociale.

La Cour énonce que si, aux termes du deuxième alinéa de l’article L. 1244-2 du code du travail, "une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante, une telle clause, qui a seulement pour effet d’imposer à l’employeur une priorité d’emploi en faveur du salarié, ne peut être assimilée à la clause contractuelle prévoyant la reconduction automatique du contrat de travail pour la saison suivante et n’a pas, en toute hypothèse, pour effet de transformer la relation de travail à durée déterminée en une relation à durée indéterminée ». 

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2015, 14-16.330


Cette affaire illustre toutes les subtilités du droit du travail.

Et cette fois elle se termine bien après 5 ans de procédure.

Mais il ne faut pas oublier que devant la Cour d'Appel l'employeur avait été condamné à verser des indemnités aux salariés, et qu'aujourd'hui il lui faut recouvrer ces sommes indûment perçues.

Ce genre de situation peut mettre en péril la bonne santé économique d'une entreprise.

Très souvent mes clients employeurs me contactent après avoir eux-mêmes rédigés un contrat de travail ou une lettre de licenciement en me disant "qu'ils avaient trouvé un modèle sur internet"  !!!

L'addition est alors très salée et actuellement c'est la grande mode que d'introduire des actions en justice pour requalifier un CDD en CDI, et d'obtenir ainsi des sommes importantes.

Il est très fréquent que la fourchette basse des condamnations s'élève à  la somme 30.000 €.

La parade existe et il convient d'utiliser systématiquement les services d'un avocat pour sécuriser vos actes.

Il est donc indispensable que les chefs d'entreprise aient le réflexe de contacter leur Avocat avant toute initiative.

La rédaction d'un contrat de travail et la gestion de ce contrat exigent l'intervention d'un Avocat expérimenté en droit du travail.

Benoît VETTES - Avocat en droit du travail 

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vendredi 27 novembre 2015

Un serpent de mer dénommé compte pénibilité


Revue de presse

Je vous transmets un extrait de la note du 24 novembre 2015 publiée par la  Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Bonne lecture!

Compte pénibilité : où en est-on ?

La mise en place complète du compte pénibilité prévue initialement au 1er janvier 2016 devrait être reportée de six mois.

C'est ce qu'a annoncé le Premier ministre dans un communiqué du 26 mai 2015.

Ce dispositif est partiellement entré en vigueur depuis le 1er janvier 2015 avec la prise en compte de quatre facteurs de pénibilité (travail de nuit, en équipes successives alternantes, travail répétitif, travail en milieu hyperbare).

Prévu par la loi du 20 janvier 2014 concernant l'avenir des retraites, le compte personnel de prévention de la pénibilité permet aux salariés exposés à des situations difficiles d'obtenir un certain nombre de points.

Ce compte qui est plafonné à 100 points sur l'ensemble de la carrière peut ensuite être utilisé notamment pour un passage à temps partiel sans baisse de rémunération ou encore un départ anticipé à la retraite.

Attention, les 20 premiers points obtenus sur le compte sont réservés à la formation professionnelle.

À noter : un certain nombre de décrets modifiant les conditions de mise en place de ce dispositif seront prochainement publiés au Journal officiel."

Textes
Communiqué du 26 mai 2015 concernant la mise en place complète du compte personnel de prévention de la pénibilité
Compte pénibilité : annonce du report de sa pleine application au 1er juillet 2016



Donc, vous l'avez compris, de nouveaux textes sont prévus pour encadrer ce dispositif...?
Le compte pénibilité, qui porte bien son nom, doit faire l'objet de toute votre vigilance car sa mise en oeuvre générera nécessairement un contentieux dans les mois et années à venir.


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vendredi 13 novembre 2015

Conditions de travail - Médecin du Travail - Harcèlement

Revue de Presse

Je vous fais partager le commentaire d'une décision récente rendue par la Cour de cassation où étaient réunis tous les ingrédients d'un cas d'une jurisprudence.
Je vous invite donc à lire l'article publié dans le numéro 44 de la revue "Votre Avocat vous informe" rédigée par les Editions Dalloz et le CNB.

 "L’employeur n’est pas comptable du comportement du médecin du travail

Le médecin du travail, même salarié au sein de l’entreprise, assure ses missions dans les conditions
d’indépendance professionnelle définies par la loi.

Dès lors, son comportement dans l’exercice de ses fonctions n’est pas susceptible de constituer un harcèlement moral de la part de l’employeur.

S’agissant de faits commis par un médecin du travail, la cour d’appel avait admis l’existence d’une présomption de harcèlement moral de la part du médecin et le salarié, auteur du pourvoi, souhaitait imputer ce harcèlement à la personne de l’employeur.

Toutefois, la chambre sociale considère au contraire que l’indépendance professionnelle reconnue par la loi à l’ensemble des médecins du travail (C. trav., art. L. 4623-8), y compris ceux qui sont salariés de l’entreprise, écarte la possibilité pour le salarié victime d’un harcèlement moral de la part du médecin de se retourner contre l’employeur.

Ce dernier ne peut donc être poursuivi pour un harcèlement moral commis par le médecin du travail.

En conséquence, le salarié ne saurait obtenir des dommages et intérêts de la part de l’employeur pour réparer les préjudices résultant d’un harcèlement moral commis par le médecin du travail.

Cette position semble logique du point de vue juridique mais pose tout de même problème.

En effet, le comportement du médecin du travail a ici directement entravé la reconnaissance de l’inaptitude du salarié et l’absence de seconde visite de reprise a empêché la reprise du versement des salaires.

Le premier bénéficiaire du harcèlement moral a donc été l’employeur qui n’a pas eu à verser les salaires.

Il est donc étonnant d’écarter par principe toute responsabilité de l’employeur dans la situation de harcèlement vécue par le salarié.

Cela est d’autant plus étonnant que le quatrième moyen de cassation invoqué par le salarié démontrait les relations étroites entretenues entre l’employeur et le médecin du travail sur le cas de ce salarié.

La cour d’appel avait refusé de reconnaître l’existence d’une faute de l’employeur lorsque celui-ci avait produit en justice des éléments du dossier médical du salarié.

Elle avait considéré « qu’il résulte de la décision rendue par le conseil régional de l’ordre des médecins de Lorraine que, si le médecin du travail s’est vu infliger un blâme, c’est au seul motif qu’il a manqué à ses obligations en se dispensant de formuler l’avis qu’il était tenu d’établir en vertu de l’article R. 241-51-1 du code du travail et que le salarié ne démontre pas une quelconque faute de
son employeur qualifiée par lui de recel de violation du secret professionnel ».

 Ainsi, pour la cour d’appel, l’absence de qualification par l’ordre des médecins d’un manquement au secret médical ne permettrait pas au salarié de se prévaloir d’une telle violation lorsque son employeur utilise des éléments en principe couverts par le secret (CSP, art. L. 1110-4).

La Cour de cassation ne l’entend pas de cette manière et considère que « commet une faute l’employeur qui fait établir et produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié, hormis les informations que le médecin du travail est légalement tenu de communiquer à l’employeur ».

Elle casse donc l’arrêt d’appel sur ce point.

Il en résulte un droit pour le salarié à obtenir réparation de son préjudice sur le fondement des articles L. 4623-8 du code du travail et L. 1110-4 du code de la santé publique."

Extrait du numéro 44 de la revue "Votre Avocat vous informe" rédigée par les Editions Dalloz et le CNB
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 juin 2015, 13-28.201

Bonne lecture!

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