dimanche 28 septembre 2014

Quelles sont les compétences du Conseil de Prud'hommes?





Selon le Code du travail, le Conseil de prud’hommes «  règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient.
Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti. » 

Cette juridiction est aussi compétente pour trancher « les différends et litiges des personnels des services publics, lorsqu'ils sont employés dans les conditions du droit privé. » 

Les « différends et litiges nés entre salariés à l'occasion du travail » relèvent également de la compétence du Conseil de prud’hommes.

Il est précisé à l’article L. 1411-4 du Code du travail que « le Conseil de prud'hommes est seul compétent, quel que soit le montant de la demande, pour connaître des différends mentionnés au présent chapitre. Toute convention contraire est réputée non écrite.
Le Conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d'accidents du travail et maladies professionnelles. »

Par ailleurs, le Conseil de prud'hommes donne son avis sur les questions que peut lui poser l'autorité administrative.

Enfin, l’article L. 1411-6 du même Code précise que « lorsqu'un organisme se substitue habituellement aux obligations légales de l'employeur, il peut être mis en cause aux côtés de celui-ci en cas de litige entre l'employeur et les salariés qu'il emploie. »


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Quels sont les motifs de discrimination interdits au travail?



Il est normalement interdit à un employeur de faire une distinction entre ses salariés sur des motifs liés à leur origine, leur sexe, leurs mœurs, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille (notamment la grossesse pour les salariées) ou leurs caractéristiques génétiques.

Un motif fondé sur l’appartenance (ou la non-appartenance, vraie ou supposée), à une ethnie, une nation ou une race constitue également une discrimination interdite par l’article L.1132-1 du Code du travail.

De même, un choix effectué sur les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes des salariés serait discriminatoire.

Les convictions religieuses de chacun, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap ne peuvent également pas être des critères de distinction entre les salariés.


Ce qu’il faut savoir :

L’article L.1132-1 du Code du travail a été récemment modifié par la loi n°2014-173 du 21 février 2014 (article 15 de cette loi).

Cet article dispose désormais : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Néanmoins, il faut savoir que certaines différences de traitement sont admises par la loi et les juges.

Elles sont fondées sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Il faut cependant que l’objectif recherché soit légitime et l’exigence proportionnée.

Par exemple, selon le nouvel article L. 1133-5 du Code du travail, « Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination ».

Un autre exemple peut être donné.
Ainsi, en cas de maladie ou de handicap du salarié, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail ne sont pas considérées comme discriminatoires lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

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vendredi 26 septembre 2014

Un salarié qui crée une entreprise concurrente à celle de son employeur peut-il être licencié pour faute grave?




La Cour de cassation a récemment répondu par l’affirmative à cette question.

Dans les faits, M. X. avait été embauché en qualité de directeur commercial par la Société Z. en janvier 2004. Il a été licencié pour faute grave le 11 août 2006.

Pendant la durée de son contrat de travail, M. X. a créé son entreprise (un extrait K bis faisait état d'un début d'activité au 4 juillet 2006).

Le 19 décembre 2012, les juges de la Cour d’appel de Paris ont estimé que son licenciement était bien fondé sur une faute grave et l’ont débouté de ses demandes indemnitaires.

M. X. s’est alors pourvu en cassation.

Le 9 juillet 2014, la Cour de cassation rejette son pourvoi et affirme « que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que le salarié ayant, alors qu'il était au service de son employeur et sans l'en informer, créé une société dont l'activité était directement concurrente de la sienne, avait manqué à son obligation de loyauté, ce dont elle a pu déduire que ces faits étaient constitutifs d'une faute grave; que le moyen n'est pas fondé » (Cour de cassation, chambre sociale, le 9 juillet 2014, n° 13-12423).
Ainsi, un salarié qui crée une société concurrente à celle de son employeur, pendant la durée de son contrat de travail, commet une faute grave.

Ce qu’il faut savoir :

Le 26 février 1991, la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que la faute grave résultait « d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié » qui constituait « une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle » qu'elle rendait « impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis » (Cour de cassation chambre sociale, le 26 février 1991, n° 88-44908).

Cette jurisprudence est constante et il appartient aux juges du fond de qualifier la faute.
Bien évidemment, la gravité de la faute sera appréciée en fonction des circonstances propres à l’espèce considérée.

Le 27 septembre 2007, la même chambre de la Cour de cassation a précisé qu’une «  faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (Cour de cassation chambre sociale, le 27 septembre 2007, n° 06-43867).

De très nombreux, et divers, comportements peuvent être qualifiés de faute grave.

Par exemple, des actes de malversations, de vols, d’injures, de violences, de mensonges, d’harcèlement sexuel (Cour de cassation chambre sociale, le 5 mars 2002, n°00-40717) ou encore d’insubordination (Cour de cassation chambre sociale, le 23 février 2005, n°02-47557) ont été qualifiés de faute grave.

De même, la conduite en état d’ivresse ou la consommation de produits stupéfiants (Cour de cassation chambre sociale, le 27 mars 2012, n°10-19915), pendant la durée du travail, peuvent recevoir la même qualification.

Pour le salarié, quelles sont les conséquences d’une telle qualification ?

Elles ne sont pas négligeables.

En effet, la faute grave est privative d’indemnité compensatrice de préavis (article L. 1234-5 du Code du travail).

Par ailleurs, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié n'a pas droit au bénéfice l'indemnité de licenciement (article L. 1234-1 du Code du travail, sauf dispositions contraires prévues dans une convention collective).

Par contre, le salarié licencié conserve le bénéfice de son indemnité de congés payés, il a droit au report de son droit individuel à la formation (article L. 6323-17 du Code du travail) et à sa prévoyance complémentaire.

Il pourra également toucher les allocations chômage, après un certain délai de carence.


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