mardi 2 décembre 2014

Que doit contenir un règlement intérieur? Quelles sont les conditions de validité? Peut-il être contrôlé?



Le règlement intérieur est un acte unilatéral rédigé par l’employeur. Il est obligatoire dans les entreprises ou les établissements qui emploient habituellement au moins 20 salariés.

Plusieurs dispositions du Code du travail encadrent son contenu et les conditions de sa validité.

Ainsi, l’article L. 1321-1 de ce Code dispose que « Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :
1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;
3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. »

Selon, l’article L. 1321-2 du Code du travail « Le règlement intérieur rappelle :
1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;
2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le présent code. »

L’article L. 1321-3 du Code du travail, qui a été modifié par la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, précise que le règlement intérieur ne peut contenir :
« 1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap. »

L’article L. 1321-4 du même Code indique que « Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l'inspecteur du travail.
Ces dispositions s'appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. »

L’article L. 1321-5 du Code du travail ajoute « les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre.
Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées aux secrétaires du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d'entreprise ainsi qu'à l'inspection du travail. »

Enfin, l’article L. 1321-6 rappelle que le règlement intérieur, ainsi que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail, doivent être rédigés en français et qu’ils peuvent être accompagnés de traductions en langues étrangères,

Par contre, est-il précisé, « Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers ».

Le règlement intérieur est un acte qui reste soumis à un contrôle administratif et éventuellement juridictionnel.

Ces contrôles sont évoqués aux articles L. 1322-1 à L. 1322-4 du Code du travail.

Ainsi, « l'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6. » (article L. 1322-1)
Cette décision de l'inspecteur du travail doit est motivée.

Elle sera notifiée à l'employeur et « communiquée, pour information, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence. » (article L. 1322-3)

Cette décision de l'inspecteur du travail peut également faire l'objet d'un recours hiérarchique (les conditions sont déterminées par voie réglementaire).

« La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence. » (article L. 1322-3 du Code du travail)

Enfin, selon l’article L. 1322-4 du même code, « Lorsque, à l'occasion d'un litige individuel, le conseil de prud'hommes écarte l'application d'une disposition contraire aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence. »



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