mercredi 2 décembre 2015

Un contrat de travail saisonnier peut-il être requalifié en CDI?


Revue de presse

Je vous transmets un article publié dans le numéro 45 de la revue "Votre Avocat vous informe" rédigée par les Editions DALLOZ en collaboration avec le CNB.

Bonne lecture!

" Contrat de travail saisonnier : portée de la clause conventionnelle de priorité de réemploi

La clause de la convention collective qui prévoit que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante, a seulement pour effet d’imposer une priorité d’emploi en saveur du salarié sans transformer la relation de travail à durée déterminée en durée indéterminée.

En l’espèce, des salariés ont saisi le conseil de prud’hommes afin notamment de voir requalifiés en CDI des contrats saisonniers à durée déterminée conclus depuis plusieurs années consécutives lors de campagnes sucrières, à la suite de l’information donnée le 21 mai 2010 selon laquelle ils ne seraient pas sollicités pour participer en qualité d’opérateurs saisonniers à la campagne de 2010.

La cour d’appel a condamné l’employeur à verser des indemnités aux salariés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant que l’accord collectif applicable prévoit qu’il doit consulter individuellement chaque saisonnier employé l’année précédente sur son souhait de reprendre son poste sauf s’il n’a pas donné satisfaction, auquel cas il est informé du non-renouvellement de son contrat pour la campagne suivante.

 L’employeur forme un pourvoi en cassation accueilli favorablement par la chambre sociale.

La Cour énonce que si, aux termes du deuxième alinéa de l’article L. 1244-2 du code du travail, "une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante, une telle clause, qui a seulement pour effet d’imposer à l’employeur une priorité d’emploi en faveur du salarié, ne peut être assimilée à la clause contractuelle prévoyant la reconduction automatique du contrat de travail pour la saison suivante et n’a pas, en toute hypothèse, pour effet de transformer la relation de travail à durée déterminée en une relation à durée indéterminée ». 

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2015, 14-16.330


Cette affaire illustre toutes les subtilités du droit du travail.

Et cette fois elle se termine bien après 5 ans de procédure.

Mais il ne faut pas oublier que devant la Cour d'Appel l'employeur avait été condamné à verser des indemnités aux salariés, et qu'aujourd'hui il lui faut recouvrer ces sommes indûment perçues.

Ce genre de situation peut mettre en péril la bonne santé économique d'une entreprise.

Très souvent mes clients employeurs me contactent après avoir eux-mêmes rédigés un contrat de travail ou une lettre de licenciement en me disant "qu'ils avaient trouvé un modèle sur internet"  !!!

L'addition est alors très salée et actuellement c'est la grande mode que d'introduire des actions en justice pour requalifier un CDD en CDI, et d'obtenir ainsi des sommes importantes.

Il est très fréquent que la fourchette basse des condamnations s'élève à  la somme 30.000 €.

La parade existe et il convient d'utiliser systématiquement les services d'un avocat pour sécuriser vos actes.

Il est donc indispensable que les chefs d'entreprise aient le réflexe de contacter leur Avocat avant toute initiative.

La rédaction d'un contrat de travail et la gestion de ce contrat exigent l'intervention d'un Avocat expérimenté en droit du travail.

Benoît VETTES - Avocat en droit du travail 

Depuis de nombreuses années j'interviens pour les salariés et pour les entreprises afin de résoudre les difficultés en droit du travail.(licenciement, action prud’homale, conflits avec les organismes sociaux, etc...)

J'interviens également en mission de conseil pour les services des ressources humaines des entreprises.

Rédaction des contrats de travail, rupture conventionnelle, licenciement, maladie professionnelle, inaptitude, etc... constituent le quotidien de mon activité

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Contactez-moi au 02.35.77.37.17

vendredi 27 novembre 2015

Un serpent de mer dénommé compte pénibilité


Revue de presse

Je vous transmets un extrait de la note du 24 novembre 2015 publiée par la  Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Bonne lecture!

Compte pénibilité : où en est-on ?

La mise en place complète du compte pénibilité prévue initialement au 1er janvier 2016 devrait être reportée de six mois.

C'est ce qu'a annoncé le Premier ministre dans un communiqué du 26 mai 2015.

Ce dispositif est partiellement entré en vigueur depuis le 1er janvier 2015 avec la prise en compte de quatre facteurs de pénibilité (travail de nuit, en équipes successives alternantes, travail répétitif, travail en milieu hyperbare).

Prévu par la loi du 20 janvier 2014 concernant l'avenir des retraites, le compte personnel de prévention de la pénibilité permet aux salariés exposés à des situations difficiles d'obtenir un certain nombre de points.

Ce compte qui est plafonné à 100 points sur l'ensemble de la carrière peut ensuite être utilisé notamment pour un passage à temps partiel sans baisse de rémunération ou encore un départ anticipé à la retraite.

Attention, les 20 premiers points obtenus sur le compte sont réservés à la formation professionnelle.

À noter : un certain nombre de décrets modifiant les conditions de mise en place de ce dispositif seront prochainement publiés au Journal officiel."

Textes
Communiqué du 26 mai 2015 concernant la mise en place complète du compte personnel de prévention de la pénibilité
Compte pénibilité : annonce du report de sa pleine application au 1er juillet 2016



Donc, vous l'avez compris, de nouveaux textes sont prévus pour encadrer ce dispositif...?
Le compte pénibilité, qui porte bien son nom, doit faire l'objet de toute votre vigilance car sa mise en oeuvre générera nécessairement un contentieux dans les mois et années à venir.


Benoît VETTES - Avocat en droit du travail 

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vendredi 13 novembre 2015

Conditions de travail - Médecin du Travail - Harcèlement

Revue de Presse

Je vous fais partager le commentaire d'une décision récente rendue par la Cour de cassation où étaient réunis tous les ingrédients d'un cas d'une jurisprudence.
Je vous invite donc à lire l'article publié dans le numéro 44 de la revue "Votre Avocat vous informe" rédigée par les Editions Dalloz et le CNB.

 "L’employeur n’est pas comptable du comportement du médecin du travail

Le médecin du travail, même salarié au sein de l’entreprise, assure ses missions dans les conditions
d’indépendance professionnelle définies par la loi.

Dès lors, son comportement dans l’exercice de ses fonctions n’est pas susceptible de constituer un harcèlement moral de la part de l’employeur.

S’agissant de faits commis par un médecin du travail, la cour d’appel avait admis l’existence d’une présomption de harcèlement moral de la part du médecin et le salarié, auteur du pourvoi, souhaitait imputer ce harcèlement à la personne de l’employeur.

Toutefois, la chambre sociale considère au contraire que l’indépendance professionnelle reconnue par la loi à l’ensemble des médecins du travail (C. trav., art. L. 4623-8), y compris ceux qui sont salariés de l’entreprise, écarte la possibilité pour le salarié victime d’un harcèlement moral de la part du médecin de se retourner contre l’employeur.

Ce dernier ne peut donc être poursuivi pour un harcèlement moral commis par le médecin du travail.

En conséquence, le salarié ne saurait obtenir des dommages et intérêts de la part de l’employeur pour réparer les préjudices résultant d’un harcèlement moral commis par le médecin du travail.

Cette position semble logique du point de vue juridique mais pose tout de même problème.

En effet, le comportement du médecin du travail a ici directement entravé la reconnaissance de l’inaptitude du salarié et l’absence de seconde visite de reprise a empêché la reprise du versement des salaires.

Le premier bénéficiaire du harcèlement moral a donc été l’employeur qui n’a pas eu à verser les salaires.

Il est donc étonnant d’écarter par principe toute responsabilité de l’employeur dans la situation de harcèlement vécue par le salarié.

Cela est d’autant plus étonnant que le quatrième moyen de cassation invoqué par le salarié démontrait les relations étroites entretenues entre l’employeur et le médecin du travail sur le cas de ce salarié.

La cour d’appel avait refusé de reconnaître l’existence d’une faute de l’employeur lorsque celui-ci avait produit en justice des éléments du dossier médical du salarié.

Elle avait considéré « qu’il résulte de la décision rendue par le conseil régional de l’ordre des médecins de Lorraine que, si le médecin du travail s’est vu infliger un blâme, c’est au seul motif qu’il a manqué à ses obligations en se dispensant de formuler l’avis qu’il était tenu d’établir en vertu de l’article R. 241-51-1 du code du travail et que le salarié ne démontre pas une quelconque faute de
son employeur qualifiée par lui de recel de violation du secret professionnel ».

 Ainsi, pour la cour d’appel, l’absence de qualification par l’ordre des médecins d’un manquement au secret médical ne permettrait pas au salarié de se prévaloir d’une telle violation lorsque son employeur utilise des éléments en principe couverts par le secret (CSP, art. L. 1110-4).

La Cour de cassation ne l’entend pas de cette manière et considère que « commet une faute l’employeur qui fait établir et produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié, hormis les informations que le médecin du travail est légalement tenu de communiquer à l’employeur ».

Elle casse donc l’arrêt d’appel sur ce point.

Il en résulte un droit pour le salarié à obtenir réparation de son préjudice sur le fondement des articles L. 4623-8 du code du travail et L. 1110-4 du code de la santé publique."

Extrait du numéro 44 de la revue "Votre Avocat vous informe" rédigée par les Editions Dalloz et le CNB
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 juin 2015, 13-28.201

Bonne lecture!

Benoît VETTES - Avocat en droit du travail 

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lundi 26 octobre 2015

Travail dissimulé : caractérisation de l’élément intentionnel






 Revue de Presse

Je vous invite à partager le commentaire d'une récente jurisprudence en droit du travail publiée dans le numéro 44 de la revue "Votre Avocat vous informe" édite par les Editions Dalloz et le CNB.


"Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié fait l’objet d’une interdiction et d’une sanction pénale qui le classe parmi les délits (C. trav., art. L. 8221-5 et L. 8224-1).

Aussi, comme tout délit (C. pén., art.L. 121-3), la dissimulation d’emploi salarié nécessite l’existence d’une intention de la part de l’auteur des agissements incriminés.

L’élément intentionnel du travail dissimulé ne reçoit toutefois pas exactement le même traitement selon que l’on s’adresse à la chambre sociale ou à la chambre criminelle de la Cour de cassation.

La première exige des juges du fond que soit expressément établie l’intention de l’employeur de se soustraire à l’accomplissement des formalités et déclarations visées à l’article L. 8221-5 du code du travail.

Elle refuse, par conséquent, que l’intention soit déduite du seul non-respect de prescriptions légales ou réglementaires, éventuellement consécutif à la conclusion d’un contrat par la suite requalifié en contrat de travail.

L’approche de la chambre criminelle diffère puisque, selon elle, il suffit que les prescriptions susvisées aient été violées en connaissance de cause pour que la dissimulation d’emploi soit caractérisée.

Dans le présent arrêt, une convention de forfait avait été conclue en application d’un accord d’entreprise, conformément à ce qu’exige la loi (C. trav., art. L. 3122-2).

Cependant, ce dernier avait fixé le plafond d’heures annuel au-delà du seuil légal de 1607 heures à partir duquel les heures supplémentaires doivent être décomptées (C. trav., art. L. 3122-4), impliquant, en cas de respect par la convention individuelle de forfait, qu’un certain nombre d’heures de travail ne figurent pas, en tant qu’heures supplémentaires, sur les bulletins de salaire et qu’ainsi une condamnation pour travail dissimulé soit encourue.

Le point clef résidait précisément dans l’établissement de l’élément intentionnel et la chambre sociale refuse que celui-ci puisse être déduit de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Fidèle à sa jurisprudence, la chambre sociale consacre néanmoins une hypothèse d’application qu’elle n’avait jusqu’alors entrevue que dans des arrêts inédits.

Elle a pu décider que l’absence de conclusion d’une convention de forfait, pourtant autorisée par un accord collectif, ne caractérisait pas l’intention de dissimulation d’emploi.

Beaucoup plus récemment, elle a suggéré, en présence d’un arrêt qui rejetait une demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé au motif que l’illégitimité d’une convention de forfait ne suffisait pas à retenir l’existence d’un travail dissimulé, de rechercher, au cas où la convention se révélerait illicite, si l’employeur avait eu l’intention de dissimuler le travail du salarié.

L’assertion est aujourd’hui confirmée : la conclusion d’une convention de forfait illicite ne dispense pas d’établir l’intention de l’employeur de se soustraire aux prescriptions de l’article L. 8221-5 du code du travail."

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2015, 14-16.953,


Le Cabinet Benoît VETTES intervient depuis 30 ans en droit du travail et possède une grande expérience en ce domaine.
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jeudi 15 octobre 2015

DURA LEX, SED LEX


Nul n’ignore l’adage Dura lex, sed lex, la loi est dure mais c’est la loi….

Dans deux décisions de 2007 et de 2013, la Cour de cassation est revenue sur la nécessaire précision de la qualification du salarié recruté en CDD.

Dans la première décision, une femme avait été engagée par une société de travail temporaire, en qualité de « juriste fiscaliste », pour deux missions successives (la première entre le 10 décembre 2001 et le 12 juillet 2002 et la seconde du 5 août 2002 au 30 septembre 2002).

Elle avait été licenciée pour faute grave, le  11 octobre 2002, par la société de travail temporaire et avait contesté son licenciement devant le Conseil prud’homal.

Les juges du fond ayant requalifié les deux contrats d'intérim en contrats de travail à durée indéterminée (du 10 décembre 2001 au 12 juillet 2002 pour le premier et du 8 août 2002 au 11 octobre 2002 pour le second), l’employeur s’est pourvu en cassation.

L’un de ses deux principaux arguments était fondé sur la violation de l'article 124-4 du Code du travail. En effet, selon lui, « la cour d'appel, qui décide qu'un contrat de mission doit comporter, outre la qualification du salarié remplacé et celle du salarié intérimaire, leur classification notamment par rapport aux catégories cadre et non cadre et qu'à défaut l'entreprise de travail temporaire s'est placée en dehors du champ d'application du travail temporaire, a ajouté une condition non requise par la loi » et a donc violé les dispositions du texte susvisé.

Mais la Cour de cassation ne l’a pas entendu.

Elle confirme la décision des juges du fond en précisant qu'il « résulte de l'article L. 124-4 du Code du travail que le contrat écrit qui doit être adressé au salarié intérimaire au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition doit notamment comporter la qualification du salarié, ainsi que, s'il s'agit d'un contrat de mission pour remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé ».

Elle ajoute également que la Cour d’appel a « exactement décidé qu'en portant, sur les deux premiers contrats de mission remis à la salariée intérimaire, la seule mention de l'emploi "juriste fiscaliste", la société [de travail temporaire] n'avait pas satisfait aux exigences de ce texte qui imposait que soit précisée la qualification de cadre de la salariée intérimaire et de la salariée qu'elle remplaçait ». (Cour de cassation, chambre sociale, le 21 mars 2007, n° 06-40370)

Pour mémoire, L. 124-4 du Code du travail a été abrogé par l’Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 (article 12).
Le texte disposait notamment :
« Le contrat de travail liant l'entrepreneur de travail temporaire à chacun des salariés mis à la disposition provisoire d'un utilisateur doit être établi par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit comporter :
[…]
2° La qualification du salarié ;
[…] »



Dans les faits de la seconde espèce de 2013, M. X. avait exercé, à compter du 1er janvier 1986, diverses activités pour le journal Le Courrier picard.

Il avait, tout d’abord, été recruté en qualité de photographe correspondant local de presse ( jusqu'en juillet 2002, « excepté pour la période du 1er décembre 1988 au 31 mai 1989 au cours de laquelle il a conclu des contrats à durée déterminée successifs en qualité de photographe pour remplacer des salariés absents du Courrier picard »).

A partir du 1er août 2002, il avait obtenu le statut de pigiste et avait alterné cette activité « avec des contrats à durée déterminée en qualité de photographe pour remplacer différents salariés absents du Courrier picard » (le dernier remplacement s'étant terminé en août 2009).

La relation de travail entre les parties avait cessé en octobre 2009 et M. X. avait saisi la juridiction prud'homale notamment pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1988.

Débouté de ses demandes de requalification, l’intéressé avait formé un pourvoi en cassation.

A l’appui de sa demande, M. X. soutenait notamment que devait « être réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comportait pas la définition précise de son motif ; que cette exigence de précision quant à la définition du motif impliquait nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée de remplacement ». Selon lui, « en jugeant que la simple mention de l'emploi du salarié remplacé  "photographe"  suffisait à satisfaire à ces exigences légales ». Par conséquent, selon lui, la Cour d'appel aurait violé les articles L.1242-12 et L.1245-1 du Code du travail.

M. X. précisait également qu’il « ressortait des contrats à durée déterminée produits aux débats que la qualification de "photographe" était indifféremment mentionnée sur les contrats à durée déterminée de remplacement, quelles que soient la qualification exacte et la catégorie professionnelle du salarié remplacé, qui n'était pas "toujours la même" ».

M. X soutenait avoir, à plusieurs reprises, remplacé M. Y., qui était le chef du service photographie, toujours sous la qualification de "photographe", qualification qui était donc inexacte. Il estimait donc que la Cour d'appel, qui avait dénaturé les contrats à durée déterminée visés, avait violé l'article 1134 du Code civil.

La Cour de cassation a parfaitement entendu son argumentation et, au visa des articles L. 1242-12 et L. 1245-1 du Code du travail, elle a déclaré :

« Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes qu'est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu'il s'agit de l'un des cas visés par l'article L. 1242-12 1° du code du travail ;

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande de requalification de ses contrats à durée déterminée de remplacement en contrat à durée indéterminée, l'arrêt retient qu'en mentionnant dans les contrats à durée déterminée le nom de la personne remplacée et sa qualification de photographe, qui était toujours la même, la société Le Courrier picard n'a pas méconnu les dispositions de l'article L. 1242-12 du Code du travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la simple mention de l'emploi de photographe du salarié remplacé ne permettait pas de connaître sa qualification précise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».

La décision de la Cour d'Appel d'Amiens, rendue le 18 janvier 2012, a donc été cassée. (Cour de cassation, chambre sociale, le 23 octobre 2013, n° 12-15482)

Pour rappel, l’article L. 1242-12 du Code du travail dispose notamment que :
« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il comporte notamment :
[…]
4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;
[…] »

Nathalie SAUVAGE
Avocate au Barreau de ROUEN
Collaboratrice de Benoît VETTES Avocat



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lundi 12 octobre 2015

Jurisprudence : Harcèlement sexuel d'un supérieur hierarchique




Revue de Presse

Dans la newsletter du site "Service Public", j'ai remarqué une commentaire sur une récente jurisprudence de la Cour de Cassation et je vous invite à en prendre connaissance.


"Une déclaration d'amour n'est pas en elle-même du harcèlement sexuel
Publié le 08 octobre 2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Des messages d'amour adressés à une salariée par son supérieur hiérarchique avec lequel elle avait entretenu auparavant une liaison sentimentale ne suffisent pas à constituer un harcèlement sexuel a jugé la Cour de cassation.

Une salariée licenciée pour faute grave contestait son licenciement, invoquant un harcèlement sexuel de la part de son supérieur.

Elle soutenait que les deux SMS que son supérieur lui avait adressés se référant aux temps « où elle le rendait heureux » et faisant état de la persistance de son sentiment amoureux étaient suffisants pour laisser présumer l'existence d'un harcèlement sexuel.

Les messages ne comportaient aucune menace ni aucune forme de contrainte quelconque destinée à obtenir des faveurs sexuelles manifestement librement consenties auparavant. Les sentiments y étaient exprimés sans impudeur ou indélicatesse. La Cour de cassation a considéré que l'existence de deux messages adressés à la salariée par son supérieur hiérarchique avec lequel elle avait entretenu une liaison, ne démontraient que la persistance nostalgique d'un attachement sentimental de la part de celui-ci.

Dès lors, le comportement de son ancien amant ne pouvait être considéré comme constituant un harcèlement sexuel."


Cour de cassation, Chambre sociale, 23 septembre 2015, 14-17.143 

Les affaires d'harcèlement sont toujours très délicates, ainsi qu'en atteste cette décision de la Cour de Cassation.
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mercredi 7 octobre 2015

Assurance Chômage : décision du Conseil d'Etat du 5 octobre 2015






Revue de Presse

Une décision très attendue a été rendue le 5 octobre dernier et elle est relayée par le Ministère du Travail qui a rédigé le communiqué de presse suivant :

"Décision du Conseil d’Etat ne remet en cause ni les fondements de l’assurance chômage ni les équilibres de la convention 2014.

Le Conseil d’Etat a prononcé lundi 5 octobre l’annulation de l’arrêté d’agrément du 25 juin 2014 en raison d’un point technique relatif notamment aux indemnités de préjudice en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse des salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ou appartenant à des entreprises de moins de 11 salariés.

Myriam El KHOMRI, ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du  Dialogue social, tient à souligner que la décision du Conseil d’Etat ne remet en cause ni les fondements de l’assurance chômage ni les équilibres de la convention 2014. Seules certaines modalités techniques doivent être modifiées.

La ministre précise que l’assurance chômage continue de fonctionner et que les demandeurs d’emploi continueront de percevoir leur indemnisation.

Il appartient aux partenaires sociaux, gestionnaires de l’assurance chômage, de proposer les modifications techniques nécessaires à la convention de façon à ce qu’un nouvel arrêté d’agrément puisse être pris dans les meilleurs délais."


Commentaires et décision du Conseil d'Etat 

Le Cabinet Benoît VETTES possède une grande expérience en droit du travail et accompagne les acteurs des ressources humaines pour tous les litiges en matière de licenciement, rupture conventionnelle, accident du travail , maladie professionnelle, inaptitude, relations avec l'Inspection du Travail et les Organismes Sociaux.

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lundi 28 septembre 2015

Salarié inventeur, nouvelle disposition de la Loi MACRON



Revue de presse

Je vous propose de lire cet article publié le 22 septembre 2015 par la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

"Salarié inventeur : obligation d'information de l'employeur

Afin de renforcer la transparence et d'éviter les conflits, l'employeur doit désormais informer le salarié à l'origine d'une invention développée au sein de l'entreprise (qualifié de salarié inventeur) du dépôt de brevet.

L'obligation concerne uniquement les inventions faites :

  • soit dans l'exécution de son contrat travail comportant une mission inventive ;
  • soit dans le cadre d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées.

Le régime spécifique du salarié inventeur prévoit que les inventions d'un salarié appartiennent à l'employeur et qu'elles font l'objet d'une rémunération supplémentaire fixée par la convention collective, un accord d'entreprise ou le contrat de travail.

Tout salarié qui réalise une invention a l'obligation d'en faire déclaration à son employeur, quel que soit le type de l'invention.

Code de la propriété intellectuelle : article L611-7"

vendredi 4 septembre 2015

Dans quelles conditions un contrat de mission d'un auto-preneur est-il requalifié en contrat de travail?




Revue de Presse 

Pour la première fois, la Cour de Cassation statue cette problématique, et je vous invite à prendre connaissance de l'intéressant article publié dans le numéro 42 de la revue "Votre Avocat vous informe" publié par le CNB et les Editions Dalloz.

La Cour de Cassation protège l'auto-entrepreneur de certaines pratiques abusives de sociétés.


" Auto-entrepreneur : requalification d’un contrat de mission en contrat de travail

Pour la première fois, la Cour de cassation estime que la relation entre un auto-entrepreneur et une société, par laquelle la seconde confie une mission à caractère commercial au premier, masque en réalité une relation salariale en raison de l’existence d’un lien de subordination dans l’accomplissement de cette mission.

Lorsqu’un auto-entrepreneur exerce son activité en faveur d’une clientèle d’entreprises – et parfois même pour une seule entreprise – dans le cadre d’un contrat de mission qui se prolonge dans le temps, il n’est pas exclu que ce rapport juridique masque en réalité une relation salariale déguisée.

Pourtant, il reste difficile de prouver l’existence d’une relation de cette nature, l’auto-entrepreneur, comme tout travailleur indépendant, étant soumis à la présomption de non-salariat, quoiqu’il s’agisse d’une présomption simple (C. trav., art. L. 8221-6, I).

Quoi qu’il en soit, la Cour de cassation vient de se prononcer pour la première fois en faveur de la requalification d’un contrat de mission en contrat de travail. Il ne s’agit là que d’un arrêt non publié, mais il contribue à donner du poids à la thèse, défendue par les adversaires du régime de l’auto-entrepreneur, selon laquelle celui-ci peut être utilisé dans le cadre d’une stratégie d’évitement du droit du travail et de ses contraintes.

En l’espèce, une personne exerçait une activité commerciale en qualité d’auto-entrepreneur au service
d’une société. Celle-ci a par la suite été placée en liquidation judiciaire.

L’auto-entrepreneur a alors saisi le conseil de prud’hommes aux fins de requalification de sa relation avec la société en relation salariale. Or,la juridiction prud’homale s’est déclarée incompétente.

L’auto-entrepreneur a contesté cette décision par la voie du contredit de compétence mais la cour d’appel de Montpellier rejette son contredit et le renvoie devant le tribunal de commerce, estimant qu’il s’agit là d’un litige purement commercial, faute d’un lien de subordination permanent, critère du contrat de travail.

Elle retient, en effet, que les pièces qu’il produisait n’établissaient pas l’existence d’un lien de subordination et que l’intéressé avait refusé d’assister à une foire-exposition, un tel refus ainsi que les factures de services adressées à la société établissant qu’il n’était en aucun cas lié par un contrat de travail.

Pour la Cour de cassation, ces éléments ne sont toutefois pas suffisants pour remettre en cause l’existence d’un contrat de travail.

Ainsi affirme-t-elle qu’« en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que l’intéressé avait travaillé dans le respect d’un planning quotidien précis établi par la société Languedoc géothermie, qu’il
était tenu d’assister à des entretiens individuels et à des réunions commerciales, que la société Languedoc géothermie lui avait assigné des objectifs de chiffre d’affaires annuel et qu’il lui était imposé, en des termes acerbes et critiques, de passer les ventes selon une procédure déterminée sous peine que celles ci soient refusées, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé [l’article L. 1221-1 du code du travail] ».  

Cour de cassation,.Chambre sociale,Audience publique du 6 mai 2015, N° de pourvoi: 13-27535


Vous êtes auto-entrepreneur et vous avez une mission avec  une société qui vous assigne un planning quotidien, vous demande d'assister à des entretiens et des réunions, et vous fixe des objectifs de chiffre d'affaires annuel,...

Votre mission est alors susceptible d'être requalifée en contrat de travail.

Avec cet arrêt, la Cour de Cassation statue sur pratique ambiguë de nombreuses sociétés, consistant à déguiser une relation salariale sous le statut d'auto-entrepreneur, pour une plus grande flexibilité et un coût salarial moindre.

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lundi 22 juin 2015

Discrimination et harcèlement moral: quelles indemnisations?




Revue de presse


Un article sur la rupture du contrat de travail a été publié dans le numéro 41  de la revue "Votre Avocat vous informe", rédigée en partenariat avec Les Editions Dalloz et le CNB.

Je vous propose de prendre connaissance de la jurisprudence de la Cour de Cassation.


"Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

Dans l’optique de la réparation intégrale, les juges acceptent de réparer de plus en plus de préjudices.

Mais, si la réparation d’un dommage se doit d’être intégrale, elle ne peut excéder le montant du préjudice.

Or, plus le juge admet de chefs de préjudice, plus il doit prendre garde à ce que les préjudices qu’il reconnaît n’entrent pas en concurrence les uns avec les autres et ne conduisent pas à indemniser deux fois un même préjudice.

C’est ainsi que, dans l’arrêt du 3 mars 2015, le juge devait déterminer lesquels des préjudices, liés à une inégalité de traitement, une discrimination et un harcèlement moral, devaient être indemnisés.

La cour d’appel avait écarté l’indemnisation de l’inégalité de traitement, estimant à juste titre « que le préjudice invoqué [au] titre de la violation du principe d’égalité de traitement était «le même» que celui indemnisé au titre de la discrimination à raison de l’état de grossesse ».

Sur ce point, la Cour de cassation se contente de s’en remettre à l’appréciation souveraine de la cour d’appel, laquelle appréciation sera, en revanche, contrôlée pour l’hypothèse du cumul de l’indemnisation liée à la discrimination et de celle liée au harcèlement moral.

En effet, au visa des articles L.1132-1 (principe de non-discrimination) et L. 1152-1 (harcèlement moral) du code du travail, le juge estime que « les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques ».

Il en déduit que la cour d’appel a violé les textes précités en refusant l’indemnisation du harcèlement moral alors qu’elle avait elle-même constaté « que les dommages-intérêts alloués au titre de la discrimination réparent les préjudices matériels et moraux résultant de la privation d’une partie des fonctions de l’intéressée après retour de ses congés maternité et non l’atteinte à la dignité et à la santé de la salariée, ayant conduit à un état d’inaptitude médicalement constaté, résultant du harcèlement moral dont elle a fait l’objet ».

Ce visa est particulièrement révélateur de la façon dont la haute juridiction aborde le problème.

Aucun texte lié à la responsabilité, contractuelle ou délictuelle, pour engager la responsabilité de l’employeur n’est visé. Au contraire, les juges se fondent sur des textes posant des obligations spécifiques à l’employeur (non-discrimination et harcèlement moral) pour en déduire l’existence potentielle de préjudices propres à chacune de ces obligations.

Ils adoptent donc un raisonnement inverse à celui normalement utilisé pour aboutir à l’indemnisation : le point de départ n’est pas l’existence d’un dommage mais le manquement à une obligation.

L’indemnisation qui en découle résonne donc davantage comme une sanction du manquement de l’employeur à ses obligations que comme une véritable réparation du préjudice causé à la salariée."


Vous êtes salarié et victime de harcèlement et/ou de discrimination?

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mardi 26 mai 2015

A la suite d’un accident du travail, la responsabilité de l’employeur peut-elle être engagée sur le fondement de son obligation de sécurité de résultat?






Après un accident du travail, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Le 27 novembre 2014, au visa des articles 1147 du Code civil ; L. 4121-1 du Code du travail et L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, la Cour de cassation a déclaré :

« Attendu qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers ce dernier d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail ; que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens du dernier de ces textes, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ». (Cour de cassation, 2ème chambre civile, le 27 novembre 2014, n° 13-26327)

Dans les faits de cette espèce, une salariée se trouvait en compagnie de son supérieur hiérarchique dans un véhicule. Ce dernier a, sans nécessité, donné un coup de frein brutal et lui a intimé l’ordre de quitter le véhicule.

Alors qu’elle regagnait les locaux de l’entreprise, la salariée a été victime d’un malaise.

Le caractère professionnel de ce malaise a été reconnu et la salariée a voulu faire reconnaitre, sans succès, la faute inexcusable de son employeur devant le TASS.

La Cour d’appel a également rejeté sa demande.

Mais la Cour de cassation casse l’arrêt car la Cour d’appel avait constaté que les actes de harcèlement du supérieur hiérarchique, à l’encontre de la salariée victime, était établis et connus de l’employeur.

Dès lors, il existait une faute inexcusable de l’employeur.


Ce qu’il faut savoir :

Les juges tendent à accroître les droits à indemnisation des salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, notamment en cas harcèlement moral au travail et de tentative de suicide au domicile d’un salarié.

Par exemple, dans une affaire jugée en 2007, les juges ont estimé que l’on se trouvait bien en présence d’un accident du travail dès lors que l’accident était survenu par le fait du travail, en l’occurrence par l’effet d’un harcèlement moral.

Ils ont aussi considéré qu’il y avait une faute inexcusable de l’employeur dans la mesure où le manquement de celui-ci à son obligation de sécurité de résultat était caractérisé. En effet, dans cette affaire, l’équilibre psychologique du salarié avait été gravement compromis à la suite de la dégradation continue des relations de travail et du comportement de l’employeur, lequel « avait ou aurait ainsi dû avoir conscience du danger auquel était exposé l’intéressé » précise la Cour de cassation. (Cour de cassation, 2ème chambre civile, le 12 juillet 2007, pourvoi n°06-18.428).

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mercredi 13 mai 2015

Quel reclassement pour le salarié inapte, en cas de cessation de l'activité de l'entreprise?



Revue de presse

Dans la lettre n°39 "Votre Avocat vous informe" , publiée par le Conseil National des Barreaux et les Editions Dalloz ,  un arrêt très intéressant a été commenté, et je vous invite à en prendre connaissance.

En effet, la Cour de cassation répond à cette question dans un arrêt rendu par la Chambre Sociale le 9 décembre 2014.

"La Cour de cassation dispense l’employeur, dont l’entreprise cesse totalement son activité et qui
n’appartient à aucun groupe, de la mise en œuvre de son obligation de reclassement à l’égard
d’un salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie.

L’employeur est tenu d’assurer le reclassement des salariés déclarés inaptes (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10) à compter de la seconde visite de reprise.

Mais, la liquidation judiciaire, ordonnée à l’égard de l’employeur, entraînant en principe l’arrêt de l’activité de l’entreprise, est-il encore opportun d’attendre la seconde visite de reprise et, peut-être plus encore, de chercher à reclasser le salarié inapte avant que le licenciement de celui-ci ne soit prononcé ?

La Cour de cassation estime que, dès lors que le motif économique de licenciement ressortit à la cessation totale de l’activité de l’entreprise et que celle-ci n’appartient à aucun groupe, ce dont il résulte la suppression de tous les postes de travail et l’impossibilité du reclassement du salarié déclaré inapte, le liquidateur, tenu de licencier celui-ci dans le délai prévu par l’article L. 3253-8, 2°, du code du travail, ne peut plus être tenu d’organiser un second examen médical avant de procéder au licenciement.

Le liquidateur, chargé de procéder aux licenciements de tout ou partie des salariés au lieu et place de l’employeur (C. com., art. L. 641-4 et L. 641-10), est ainsi dispensé, purement et simplement, de l’exécution de l’obligation de reclassement à laquelle il est tenu à l’égard des salariés déclarés inaptes consécutivement à une maladie ou un accident, qu’ils soient ou non de nature professionnelle.

La solution semble néanmoins doublement circonscrite.

Il ne semble pas suffire, en effet, que l’employeur soit placé en liquidation judiciaire.

Comme l’indique expressément la chambre sociale, la paralysie de l’obligation de reclassement et de ses différentes modalités de mise en œuvre est, plus largement, la conséquence de la cessation totale de l’activité de l’entreprise.

La Cour restreint, de la sorte, l’exception portée au principe selon lequel le liquidateur doit toujours rechercher le reclassement des salariés licenciés dans le cadre d’une liquidation judiciaire.

La cessation totale de l’activité doit, par ailleurs, concerner une entreprise isolée, c’est-à-dire qui n’appartient à aucun groupe de sociétés. 

Car, dans le cas contraire, une possibilité de reclassement reste ouverte : le reclassement du salarié déclaré inapte doit être recherché non seulement dans l’entreprise mais encore, le cas échéant, au sein du groupe auquel celle-ci appartient.

En présence d’un groupe, la cessation d’activité ne rend que partiellement sans objet l’obligation de reclassement, qui subsiste alors à l’échelle des autres sociétés formant ce groupe."



Vous souhaitez des informations en cas d'inaptitude du salarié et connaître les obligations de l'employeur d'obligation de reclassement?

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mercredi 6 mai 2015

Une convention collective peut-elle déroger, de façon défavorable pour le salarié, aux dispositions d'ordre public relatives aux conditions de recours et de forme du contrat de travail à durée déterminée?





Dans le domaine lié à la pratique du rugby professionnel, la Cour de cassation a récemment répondu par la négative à cette question.

Dans les faits, le 19 février 2007, M. Z. avait conclu avec la Société Rugby Club Toulonnais (R.C.T), un « pré-contrat de travail » par lequel il était engagé en qualité de joueur de rugby, pour une durée correspondant à deux saisons de rugby, entre le 1er juillet 2007 et le 30 juin 2009.

Selon ce « pré-contrat de travail », M. Z. percevait une rémunération mensuelle nette de 17.000 €, outre le remboursement de ses billets d'avion, la prise en charge d'un logement (à hauteur de 1.000 € maximum) et la mise à disposition d'un véhicule.

Or, par un contrat du 13 juillet 2007, à effet du 1er juillet, M. Z. a été engagé en qualité de joueur de rugby pour les deux mêmes saisons sportives, mais moyennant cette fois un salaire mensuel brut de 9.915 €, outre des avantages en nature (notamment une prise en charge du loyer à hauteur de 880 €, d'un véhicule à hauteur de 525 € et pour 8.000 € annuels correspondant aux billets d'avion).

Par un avenant en date du 31 mai 2009, la Société R.C.T et M. Z. ont rompu le contrat du 13 juillet 2007. M. Z. a alors saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

La Société R.C.T a notamment été condamnée au paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de requalification (et au titre de la rupture) et le contrat de travail à durée déterminée a été requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

La Société R.C.T a alors formé un pourvoi en cassation.

Elle invoquait la Convention collective du rugby professionnel et expliquait qu'il résultait « de l'article 1.3 de la Convention collective du rugby professionnel que les contrats de travail ne peuvent être conclus que pour une durée déterminée ne pouvant excéder cinq saisons ; qu'en requalifiant le contrat de travail à durée déterminée du 13 juillet 2007 en contrat de travail à durée indéterminée, la cour d'appel a violé les articles 1.3 de la convention collective du rugby professionnel et 1134 du code civil ».

A cet argument, la Cour de cassation a répondu « qu'une convention collective ne peut déroger, de façon défavorable pour le salarié, aux dispositions d'ordre public relatives aux conditions de recours et de forme du contrat de travail à durée déterminée ».

La chambre sociale soulignait alors que « les dispositions illicites de l'article 1.3 de la convention collective du rugby professionnel, qui imposent le recrutement des joueurs professionnels par voie de contrat de travail à durée déterminée ne pouvant excéder cinq saisons, ne peuvent faire obstacle à la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée remis au salarié après l'expiration du délai de deux jours prévu à l'article L. 1242-13 du code du travail ».

Néanmoins, dans cette affaire, au visa de l'article 1134 du Code civil, la Cour de cassation précisait qu’« Attendu que pour condamner le club à payer la somme de 100 000 € en application de la clause pénale stipulée au pré-contrat du 19 février 2007, l'arrêt retient que quand bien même le contrat de travail à durée déterminée stipule, à l'instar de la clause figurant dans le contrat-type de la Ligue nationale de rugby, une clause selon laquelle « tous les contrats (ou accords) passés antérieurement entre le club et le joueur sont annulés », il n'en demeure pas moins que, d'une part, la signature du contrat à durée déterminée a pour principal objet de ratifier le pré-contrat et, d'autre part, le joueur n'a à aucun moment consenti expressément et de manière non équivoque aux dispositions de ce pré-contrat devant être reprises dans le contrat, notamment celles relatives à la rémunération ;Qu'en statuant ainsi, alors que le contrat signé le 13 juillet 2007 stipulait que tous les contrats ou accords antérieurs conclus entre le club et le joueur étaient annulés, ce dont il résultait que le pré-contrat du 19 février 2007 était saisi par cette clause d'annulation, la cour d'appel, a violé le texte susvisé ».
En outre, au visa de l'article 455 du Code de procédure civile, la Cour de cassation déclarait qu’« attendu que pour condamner le club à payer certaines sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents et pour rupture abusive du contrat, l'arrêt retient qu'il n'est pas sérieusement discuté qu'à la date du 31 mai 2009, en l'état du contrat à durée indéterminée dont le salarié peut rétroactivement se prévaloir, le club ne lui a plus fourni aucun travail et a rompu de fait la relation de travail avec le joueur, sans lui avoir adressé une quelconque lettre de licenciement énonçant la cause réelle et sérieuse de la rupture ;Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du club soutenant que la rupture était intervenue d'un commun accord le 31 mai 2009, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé». (Cour de cassation, chambre sociale, le 2 avril 2014, n° 11-25442)

L’arrêt de la Cour d'Appel d'Aix-en-Provence, rendu le 30 août 2011, fut ainsi cassé et annulé mais seulement en ce qu’il avait condamné la Société R.C.T à payer à M. Z. les sommes de        100.000 € en application de la clause pénale, 25.000 € à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive, 12.170 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1.217 € au titre des congés afférents.

Ce qu’il faut savoir

Le préambule de la Convention collective du rugby professionnel (dans sa version consolidée au 29 avril 2014) dispose :

« Le sport professionnel en général est une activité économique, de surcroît créatrice d’emploi. Les Clubs sont donc des entreprises, certes atypiques, eu égard à la nature particulière de leur activité et aux conditions de son exercice. Comme tout autre sport, le rugby professionnel a une spécificité forte qui accroît encore cette singularité, concrétisée notamment par les missions confiées à la Ligue Nationale de Rugby (L.N.R), par délégation de la Fédération Française de Rugby (F.F.R), de gestion et d’organisation des compétitions professionnelles. Il est, dès lors, important de souligner les caractères identitaires de cette activité en préambule de la convention collective visant à définir les conditions d’emploi, de travail, de rémunération, ainsi que les garanties sociales de ces travailleurs atypiques que sont les joueurs et entraîneurs. L’économie de ce contrat collectif de travail ne peut, en effet, qu’en être fortement imprégnée.

Un Club est considéré comme une entreprise de spectacle dont l’objet, à savoir la participation à des compétitions sportives, suppose l’égalité des chances. Ceci confère d’autant plus une spécificité à cette activité que le volume des ressources est étroitement lié aux résultats sportifs et que la structure de ces ressources est inhabituelle (sponsoring, droits de télédiffusion, droits d’entrée et recettes liées aux matches tout spécialement). En outre, les charges sont essentiellement constituées des rémunérations des joueurs et entraîneurs.

Le contenu du contrat du joueur est, quant à lui, largement conditionné par le caractère ludique de cette activité, mais aussi par la durée intrinsèquement courte de la carrière ainsi que l’importance, pour une exécution normale des obligations contractuelles, de l’état physique et mental, et ceci aussi bien au plan de la qualité de la prestation de travail que de la protection de la santé.

Il découle de ces spécificités un devoir, moral notamment, des différents dirigeants du rugby 
professionnel de favoriser l’épanouissement des joueurs et entraîneurs au sein du Club, ainsi que la préparation de la reconversion extra sportive des joueurs. Ces spécificités créent également des obligations morales particulières aux joueurs et entraîneurs en matière de contribution aux résultats du Club et à son développement. »

L’intégralité du texte de la Convention collective du rugby professionnel est disponible sur le site de la Ligue Nationale de Rugby (L.N.R).


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mardi 7 avril 2015

Défaut de mention de l’indemnité de fin de mission dans le contrat de travail temporaire, quelles conséquences?



Revue de presse


Extrait de la publication du 01.04.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

"L’absence, dans le contrat de mission, de la mention relative à l’indemnité de fin de mission en fait un contrat à durée indéterminée (CDI). C’est ce que vient de juger la Cour de cassation.

Une salariée avait été engagée par une société de travail intérimaire dans le cadre de divers contrats de mission sur plusieurs années. Elle avait saisi la justice pour obtenir la requalification de ses contrats de missions temporaires en contrat de travail à durée indéterminée et demandait en conséquence le paiement d’indemnités de rupture.

Pour la Cour de cassation, sauf intention frauduleuse du salarié, l’omission dans le contrat de mission, de la mention relative à l’indemnité de fin de mission entraîne la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée et ce alors que les indemnités de fins de mission ont effectivement été versées.

En effet, la loi fixe précisément les mentions obligatoires qui doivent figurer dans le contrat de mission signé entre l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire. L’absence de l’une seule de ces prescriptions suffit à entraîner la requalification en contrat de travail à durée indéterminée."
Cour de cassation, Chambre sociale, 11 mars 2015, n° pourvoi : 12-27.855


Vous êtes intérimaire et votre contrat de mission ne prévoit pas la mention relative à l'indemnité de fin de mission?

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dimanche 5 avril 2015

Quelles sont les obligations des salariés grévistes pour informer leur employeur de leurs revendications?



Revue de presse

Dans la lettre n°37 "Votre Avocat vous informe" , publiée par le Conseil National des Barreaux et les Editions Dalloz ,  un arrêt très intéressant a été commenté, et je vous invite à en prendre connaissance.

"Dans un arrêt du 22 octobre 2014, la chambre sociale rappelle sa jurisprudence selon laquelle l’exercice normal du droit de grève « nécessite seulement l’existence de revendications professionnelles collectives dont l’employeur doit avoir connaissance au moment de l’arrêt de travail, peu important les modalités de cette information ».

En l’espèce, trois salariés avaient adressé à leur employeur, deux jours avant de cesser le travail, une lettre de revendications professionnelles.

Cette dernière a été reçue par l’employeur le jour de l’arrêt de travail.

Dès le commencement de la cessation du travail, ces salariés ont informé leur supérieur hiérarchique,
présent sur le lieu de travail, de ce qu’ils se mettaient en grève du fait du refus de l’employeur de satisfaire à leurs revendications professionnelles.

De plus, immédiatement après la cessation du travail, des échanges téléphoniques ont eu lieu entre ces salariés et le dirigeant de la société.

À la suite de cet événement, ces salariés ont été licenciés pour faute lourde, pour avoir cessé le travail une journée.

La cour d’appel a condamné la société à leur payer diverses sommes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La chambre sociale juge qu’elle a légalement justifié sa décision.

Dans son pourvoi, le demandeur indique que la cour d’appel n’a pas constaté que l’employeur avait eu connaissance des revendications préalablement à l’arrêt de travail.

Il observe notamment que la preuve de l’envoi d’un courrier recommandé avant l’arrêt de travail n’était pas rapportée par les salariés."

Extrait de l'article de la lettre n°37 "Votre Avocat vous informe" publiée par le Conseil National des Barreaux et les Editions Dalloz

Vous avez été victime d'un licenciement à la suite d'une grève?

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mardi 31 mars 2015

Quel est le rôle des missions locales? Quels sont les droits des salariés des missions locales, des associations ou des groupements d'intérêt public?



Les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes sont notamment évoquées aux articles L. 5314-1, L. 5314-2 et L. 5314-3 du Code du travail.

En effet, il est expliqué que «  Des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes peuvent être constituées entre l'Etat, des collectivités territoriales, des établissements publics, des organisations professionnelles et syndicales et des associations.
Elles prennent la forme d'une association ou d'un groupement d'intérêt public. Dans ce dernier cas, elles peuvent recruter des personnels qui leur sont propres, régis par le présent code. » (Article L. 5314-1 du Code du travail)

L’article L. 5314-2 du même Code dispose que «  Les missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes, dans le cadre de leur mission de service public pour l'emploi, ont pour objet d'aider les jeunes de seize à vingt-cinq ans révolus à résoudre l'ensemble des problèmes que pose leur insertion professionnelle et sociale en assurant des fonctions d'accueil, d'information, d'orientation et d'accompagnement.
Elles favorisent la concertation entre les différents partenaires en vue de renforcer ou compléter les actions conduites par ceux-ci, notamment pour les jeunes rencontrant des difficultés particulières d'insertion professionnelle et sociale.
Elles contribuent à l'élaboration et à la mise en œuvre, dans leur zone de compétence, d'une politique locale concertée d'insertion professionnelle et sociale des jeunes.
Les résultats obtenus par les missions locales en termes d'insertion professionnelle et sociale, ainsi que la qualité de l'accueil, de l'information, de l'orientation et de l'accompagnement qu'elles procurent aux jeunes sont évalués dans des conditions qui sont fixées par convention avec l'Etat et les collectivités territoriales qui les financent. Les financements accordés tiennent compte de ces résultats. »

Enfin, l’article L. 5314-3 du Code du travail précise que ces missions locales participent aux Maisons de l’emploi.

Vous travaillez dans une Mission Locale ou bien dans une association et vous avez un litige en droit du travail avec votre employeur, par exemple sur la nature de votre contrat, votre poste de travail, vos conditions de travail, ou bien vous avez été victime d'un accident ou d'une maladie..

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vendredi 27 mars 2015

Pas de faute grave pour le salarié qui injurie son employeur par erreur



Des propos insultants tenus au téléphone par un salarié envers son employeur ne justifient pas un licenciement pour faute grave dès lors qu’il pensait téléphoner non pas à son supérieur hiérarchique, mais à un ami.

C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt de la Chambre Sociale du 28 janvier 2015 ,N° de pourvoi: 14-10853.

Croyant téléphoner à un ami, un salarié avait composé par erreur le numéro de son supérieur hiérarchique et avait dit : « Il ne sait pas encore s’il aura le camion mon balourd de patron ». L’appel s’était déroulé alors que le supérieur hiérarchique était en repas d’affaire avec deux personnes. Celles-ci ont entendu les propos du salarié car la fonction haut-parleur du téléphone portable était activée.

Le salarié avait alors été licencié pour faute grave. La cour d’appel avait validé ce licenciement, et jugé que même si le salarié n’avait pas eu l’intention d’insulter directement l’employeur, il avait l’intention de qualifier son patron auprès d’une autre personne par l’emploi d’un terme insultant.

L’arrêt est cassé.

Pour la Cour de cassation, au contraire les propos incriminés ne pouvaient constituer une insulte envers l’employeur, du fait que le salarié croyait s’adresser à un ami et non à son employeur.

Pour la jurisprudence, des propos injurieux ou irrespectueux envers l’employeur en présence d’autres membres du personnel ou de clients constituent en général une faute grave.

Toutefois, certains éléments (état de santé du salarié, ancienneté…) et le contexte (attitude de l’employeur…) dans lequel les propos ont été tenus peuvent atténuer la gravité de la faute.


Ce qu'il faut savoir La faute grave prive le salarié licencié d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

Salarié victime d'un licenciement pour faute grave, n'hésitez pas à contacter le Cabinet Benoît VETTES, Avocat expérimenté en défense des salariés victimes de licenciement.

En effet, le droit du travail est complexe et le Cabinet Benoît VETTES vous conseille, vous assiste et défends vos intérêts.


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mardi 24 mars 2015

Rémunération et égalité de traitement : expérience professionnelle et diplôme


Revue de presse

Dans son numéro 38, la newsletter "Votre Avocat vous informe", Les éditions Dalloz et le CNB examinent un arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 13 nov. 2014  n° 12-20.069 particulièrement intéressant.

Le Cabinet Benoît Vettes vous invite à partager cette jurisprudence.


"La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

En l’espèce, un salarié présent dans l’entreprise depuis plus de vingt ans avait vu son employeur embaucher un ingénieur fraîchement diplômé pour effectuer le même travail que lui. Dès son embauche, l’ingénieur avait reçu une rémunération 20 % supérieure à la sienne. Il avait donc saisi la juridiction prud’homale pour obtenir des dommages et intérêts pour inégalité de traitement.

En premier lieu, la Cour de cassation estime que « si les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi, de tels éléments susceptibles de justifier des augmentations de salaires plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire, pour le salarié plus méritant, ne peuvent justifier une différence de traitement lors de son embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles ». Elle valide donc, par un contrôle lourd, la solution de la cour d’appel « qui pour la période postérieure à l’année 2006, a tenu compte des résultats de l’intéressé moins satisfaisants que ceux de son collègue, pour limiter son évolution indiciaire, et en a exactement déduit […] que l’employeur ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer la différence de salaire instaurée au préjudice du salarié lorsqu’il avait été procédé au recrutement de son collègue ».

Ainsi, l’employeur ne saurait préjuger des meilleures qualités professionnelles d’un salarié diplômé sur celles d’un salarié non diplômé mais très expérimenté.

Ce n’est qu’une fois les qualités professionnelles révélées dans l’accomplissement du travail que l’employeur pourra gratifier ce salarié d’une meilleure rémunération.

En second lieu, la chambre sociale affirme que « la seule différence de diplômes, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée ». 

Or, en l’espèce, non seulement « le poste occupé par les salariés exigeait principalement des compétences en matière commerciale » mais en plus « le salarié pouvait se prévaloir d’une connaissance approfondie des matériels vendus par l’entreprise, tandis que son collègue [ingénieur] ne justifiait, au moment de son embauche en 2004, que d’une faible expérience en la matière ». "

Extrait de la newsletter numéro 38 : "Votre Avocat vous informe", Les éditions Dalloz et le CNB

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lundi 16 février 2015

A quoi correspondent les cotisations salariales sur un bulletin de salaire?




Ce qu'il faut savoir :

Depuis le 1er janvier 2015, des changements figurent sur les bulletins de salaire.

Dans le secteur privé, les cotisations salariales se répartissent en :


  • cotisations de sécurité sociale (assurance maladie, maternité, invalidité, décès, assurance vieillesse),
  • contributions sociales (CSG/CRDS),
  • cotisations de chômage,
  • cotisations de retraite complémentaire.

Entre 2014 et 2015, le taux concernant les cotisations liées à l’assurance vieillesse est passé ainsi de 6,80 % à 6,85 % sur le montant du salaire (jusqu’à 3 170 euros), les taux de cotisations pour les retraites complémentaires ayant également été modifiés passant, par exemple, pour les non cadres Arrco de 3,05 % à 3,10 % sur la tranche jusqu’à 3 170 euros.

Dans la fonction publique, pour un fonctionnaire, les cotisations salariales sont :


  • les cotisations de retraite (principale et complémentaire),
  • les contributions sociales (CSG/CRDS),
  • la contribution exceptionnelle de solidarité.

Entre 2014 et 2015, le taux de cotisations pour la retraite principale est passé de 9,14 % à 9,54 % (sur la base du traitement indiciaire et de la nouvelle bonification indiciaire).

Pour un agent contractuel travaillant dans la fonction publique, les cotisations salariales sont les suivantes :


  • cotisations de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, décès et retraite),
  • cotisations Ircantec (retraite complémentaire),
  • contributions sociales (CSG/CRDS),
  • contribution exceptionnelle de solidarité.

Entre 2014 et 2015, le taux est passé de 6,80 % à 6,85 % pour les cotisations de retraite (sur la base des revenus dans la limite de 3 170 euros par mois).


Le Cabinet d'Avocat Benoît VETTES possède une grande expérience en droit du travail et en droit social.

Il intervient aussi bien pour les salariés que pour les entreprises et les services de ressources humaines pour les conseiller, les assister.(licenciement, procédure prud'homale, accident du travail, maladie professionnelle, comité d'entreprise, CHSCT,...)

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vendredi 30 janvier 2015

Mutuelle d'entreprise : quelles sont les obligations de l'employeur?



Ce qu'il faut savoir

À partir du 1er janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective (mutuelle d’entreprise) doit être proposée par l’employeur à tous les salariés, n’en disposant pas déjà, en complément des garanties de base d’assurance maladie de la Sécurité sociale.

La loi du 14 juin 2013 prévoit en effet la généralisation de la couverture santé à l’ensemble des salariés du secteur privé et instaure un délai de négociation.

À défaut d’accord entre les partenaires sociaux dans les branches professionnelles, l’employeur doit négocier avec les représentants du personnel de l’entreprise. Si ces négociations n’ont pas abouti, l’employeur doit mettre en place par décision unilatérale une couverture santé collective obligatoire avant le 1er janvier 2016.

D’ici le 1er janvier 2016, l’employeur doit souscrire un contrat auprès d’un organisme assureur de son choix, après mise en concurrence, et en assurer le suivi.

Le contrat doit remplir les conditions suivantes :
  • la participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le salarié en payant le reste),
  • le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum),
  • la couverture est prévue pour l’ensemble des salariés et leurs ayants droit, ou pour une ou plusieurs catégories d’entre eux (définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels),
  • le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans certains cas.

Le panier de soins minimal concerne les garanties suivantes :
  • intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie sous réserve de certaines exceptions,
  • totalité du forfait journalier hospitalier en cas d’hospitalisation,
  • frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125 % du tarif conventionnel,
  • frais d’optique forfaitaire par période de 2 ans (annuellement pour les enfants ou en cas d’évolution de la vue) avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple.

Si le contrat souscrit par l’entreprise est dit responsable, il ouvre droit à une exonération de charges sociales à condition de respecter certaines règles sur les garanties offertes.


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jeudi 22 janvier 2015

Lorsque les tâches confiées au salarié dépassent ses capacités, peut-on parler de harcèlement moral au travail?





La Cour de Cassation vient de répondre à cette question dans un arrêt rendu par la Chambre sociale, le 7 janvier 2015, n° pourvoi : 13-17.602.

Constitue un harcèlement moral le fait pour l’employeur de confier de manière habituelle à une salariée des tâches qui dépassent ses capacités.

C’est ce que vient de juger la Cour de cassation. Suite à deux arrêts de travail, une salariée, affectée à un poste consistant notamment à approvisionner une cabine de peinture, avait été déclarée apte à la reprise par le médecin du travail avec recommandation d’éviter le port et les manutentions de charges lourdes de plus de 17 kilos.

Malgré ces recommandations, l’employeur avait laissé cette salariée à un poste de travail qui comportait, de manière habituelle, un port de charges d’un poids excessif contraire aux préconisations du médecin du travail et nuisant ainsi à la santé de celle-ci.

La Cour de cassation a considéré que l’attitude réitérée de l’employeur avait entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée par le refus d’adapter son poste de travail et que le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités mettait en jeu sa santé.

Rappelons que, selon le code du travail, il y a harcèlement lorsque des agissements répétés ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

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