vendredi 30 janvier 2015

Mutuelle d'entreprise : quelles sont les obligations de l'employeur?



Ce qu'il faut savoir

À partir du 1er janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective (mutuelle d’entreprise) doit être proposée par l’employeur à tous les salariés, n’en disposant pas déjà, en complément des garanties de base d’assurance maladie de la Sécurité sociale.

La loi du 14 juin 2013 prévoit en effet la généralisation de la couverture santé à l’ensemble des salariés du secteur privé et instaure un délai de négociation.

À défaut d’accord entre les partenaires sociaux dans les branches professionnelles, l’employeur doit négocier avec les représentants du personnel de l’entreprise. Si ces négociations n’ont pas abouti, l’employeur doit mettre en place par décision unilatérale une couverture santé collective obligatoire avant le 1er janvier 2016.

D’ici le 1er janvier 2016, l’employeur doit souscrire un contrat auprès d’un organisme assureur de son choix, après mise en concurrence, et en assurer le suivi.

Le contrat doit remplir les conditions suivantes :
  • la participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le salarié en payant le reste),
  • le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum),
  • la couverture est prévue pour l’ensemble des salariés et leurs ayants droit, ou pour une ou plusieurs catégories d’entre eux (définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels),
  • le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans certains cas.

Le panier de soins minimal concerne les garanties suivantes :
  • intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie sous réserve de certaines exceptions,
  • totalité du forfait journalier hospitalier en cas d’hospitalisation,
  • frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125 % du tarif conventionnel,
  • frais d’optique forfaitaire par période de 2 ans (annuellement pour les enfants ou en cas d’évolution de la vue) avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple.

Si le contrat souscrit par l’entreprise est dit responsable, il ouvre droit à une exonération de charges sociales à condition de respecter certaines règles sur les garanties offertes.


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jeudi 22 janvier 2015

Lorsque les tâches confiées au salarié dépassent ses capacités, peut-on parler de harcèlement moral au travail?





La Cour de Cassation vient de répondre à cette question dans un arrêt rendu par la Chambre sociale, le 7 janvier 2015, n° pourvoi : 13-17.602.

Constitue un harcèlement moral le fait pour l’employeur de confier de manière habituelle à une salariée des tâches qui dépassent ses capacités.

C’est ce que vient de juger la Cour de cassation. Suite à deux arrêts de travail, une salariée, affectée à un poste consistant notamment à approvisionner une cabine de peinture, avait été déclarée apte à la reprise par le médecin du travail avec recommandation d’éviter le port et les manutentions de charges lourdes de plus de 17 kilos.

Malgré ces recommandations, l’employeur avait laissé cette salariée à un poste de travail qui comportait, de manière habituelle, un port de charges d’un poids excessif contraire aux préconisations du médecin du travail et nuisant ainsi à la santé de celle-ci.

La Cour de cassation a considéré que l’attitude réitérée de l’employeur avait entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée par le refus d’adapter son poste de travail et que le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités mettait en jeu sa santé.

Rappelons que, selon le code du travail, il y a harcèlement lorsque des agissements répétés ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

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