mardi 31 mars 2015

Quel est le rôle des missions locales? Quels sont les droits des salariés des missions locales, des associations ou des groupements d'intérêt public?



Les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes sont notamment évoquées aux articles L. 5314-1, L. 5314-2 et L. 5314-3 du Code du travail.

En effet, il est expliqué que «  Des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes peuvent être constituées entre l'Etat, des collectivités territoriales, des établissements publics, des organisations professionnelles et syndicales et des associations.
Elles prennent la forme d'une association ou d'un groupement d'intérêt public. Dans ce dernier cas, elles peuvent recruter des personnels qui leur sont propres, régis par le présent code. » (Article L. 5314-1 du Code du travail)

L’article L. 5314-2 du même Code dispose que «  Les missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes, dans le cadre de leur mission de service public pour l'emploi, ont pour objet d'aider les jeunes de seize à vingt-cinq ans révolus à résoudre l'ensemble des problèmes que pose leur insertion professionnelle et sociale en assurant des fonctions d'accueil, d'information, d'orientation et d'accompagnement.
Elles favorisent la concertation entre les différents partenaires en vue de renforcer ou compléter les actions conduites par ceux-ci, notamment pour les jeunes rencontrant des difficultés particulières d'insertion professionnelle et sociale.
Elles contribuent à l'élaboration et à la mise en œuvre, dans leur zone de compétence, d'une politique locale concertée d'insertion professionnelle et sociale des jeunes.
Les résultats obtenus par les missions locales en termes d'insertion professionnelle et sociale, ainsi que la qualité de l'accueil, de l'information, de l'orientation et de l'accompagnement qu'elles procurent aux jeunes sont évalués dans des conditions qui sont fixées par convention avec l'Etat et les collectivités territoriales qui les financent. Les financements accordés tiennent compte de ces résultats. »

Enfin, l’article L. 5314-3 du Code du travail précise que ces missions locales participent aux Maisons de l’emploi.

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vendredi 27 mars 2015

Pas de faute grave pour le salarié qui injurie son employeur par erreur



Des propos insultants tenus au téléphone par un salarié envers son employeur ne justifient pas un licenciement pour faute grave dès lors qu’il pensait téléphoner non pas à son supérieur hiérarchique, mais à un ami.

C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt de la Chambre Sociale du 28 janvier 2015 ,N° de pourvoi: 14-10853.

Croyant téléphoner à un ami, un salarié avait composé par erreur le numéro de son supérieur hiérarchique et avait dit : « Il ne sait pas encore s’il aura le camion mon balourd de patron ». L’appel s’était déroulé alors que le supérieur hiérarchique était en repas d’affaire avec deux personnes. Celles-ci ont entendu les propos du salarié car la fonction haut-parleur du téléphone portable était activée.

Le salarié avait alors été licencié pour faute grave. La cour d’appel avait validé ce licenciement, et jugé que même si le salarié n’avait pas eu l’intention d’insulter directement l’employeur, il avait l’intention de qualifier son patron auprès d’une autre personne par l’emploi d’un terme insultant.

L’arrêt est cassé.

Pour la Cour de cassation, au contraire les propos incriminés ne pouvaient constituer une insulte envers l’employeur, du fait que le salarié croyait s’adresser à un ami et non à son employeur.

Pour la jurisprudence, des propos injurieux ou irrespectueux envers l’employeur en présence d’autres membres du personnel ou de clients constituent en général une faute grave.

Toutefois, certains éléments (état de santé du salarié, ancienneté…) et le contexte (attitude de l’employeur…) dans lequel les propos ont été tenus peuvent atténuer la gravité de la faute.


Ce qu'il faut savoir La faute grave prive le salarié licencié d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

Salarié victime d'un licenciement pour faute grave, n'hésitez pas à contacter le Cabinet Benoît VETTES, Avocat expérimenté en défense des salariés victimes de licenciement.

En effet, le droit du travail est complexe et le Cabinet Benoît VETTES vous conseille, vous assiste et défends vos intérêts.


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mardi 24 mars 2015

Rémunération et égalité de traitement : expérience professionnelle et diplôme


Revue de presse

Dans son numéro 38, la newsletter "Votre Avocat vous informe", Les éditions Dalloz et le CNB examinent un arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 13 nov. 2014  n° 12-20.069 particulièrement intéressant.

Le Cabinet Benoît Vettes vous invite à partager cette jurisprudence.


"La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

En l’espèce, un salarié présent dans l’entreprise depuis plus de vingt ans avait vu son employeur embaucher un ingénieur fraîchement diplômé pour effectuer le même travail que lui. Dès son embauche, l’ingénieur avait reçu une rémunération 20 % supérieure à la sienne. Il avait donc saisi la juridiction prud’homale pour obtenir des dommages et intérêts pour inégalité de traitement.

En premier lieu, la Cour de cassation estime que « si les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi, de tels éléments susceptibles de justifier des augmentations de salaires plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire, pour le salarié plus méritant, ne peuvent justifier une différence de traitement lors de son embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles ». Elle valide donc, par un contrôle lourd, la solution de la cour d’appel « qui pour la période postérieure à l’année 2006, a tenu compte des résultats de l’intéressé moins satisfaisants que ceux de son collègue, pour limiter son évolution indiciaire, et en a exactement déduit […] que l’employeur ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer la différence de salaire instaurée au préjudice du salarié lorsqu’il avait été procédé au recrutement de son collègue ».

Ainsi, l’employeur ne saurait préjuger des meilleures qualités professionnelles d’un salarié diplômé sur celles d’un salarié non diplômé mais très expérimenté.

Ce n’est qu’une fois les qualités professionnelles révélées dans l’accomplissement du travail que l’employeur pourra gratifier ce salarié d’une meilleure rémunération.

En second lieu, la chambre sociale affirme que « la seule différence de diplômes, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée ». 

Or, en l’espèce, non seulement « le poste occupé par les salariés exigeait principalement des compétences en matière commerciale » mais en plus « le salarié pouvait se prévaloir d’une connaissance approfondie des matériels vendus par l’entreprise, tandis que son collègue [ingénieur] ne justifiait, au moment de son embauche en 2004, que d’une faible expérience en la matière ». "

Extrait de la newsletter numéro 38 : "Votre Avocat vous informe", Les éditions Dalloz et le CNB

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