mardi 26 mai 2015

A la suite d’un accident du travail, la responsabilité de l’employeur peut-elle être engagée sur le fondement de son obligation de sécurité de résultat?






Après un accident du travail, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Le 27 novembre 2014, au visa des articles 1147 du Code civil ; L. 4121-1 du Code du travail et L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, la Cour de cassation a déclaré :

« Attendu qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers ce dernier d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail ; que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens du dernier de ces textes, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ». (Cour de cassation, 2ème chambre civile, le 27 novembre 2014, n° 13-26327)

Dans les faits de cette espèce, une salariée se trouvait en compagnie de son supérieur hiérarchique dans un véhicule. Ce dernier a, sans nécessité, donné un coup de frein brutal et lui a intimé l’ordre de quitter le véhicule.

Alors qu’elle regagnait les locaux de l’entreprise, la salariée a été victime d’un malaise.

Le caractère professionnel de ce malaise a été reconnu et la salariée a voulu faire reconnaitre, sans succès, la faute inexcusable de son employeur devant le TASS.

La Cour d’appel a également rejeté sa demande.

Mais la Cour de cassation casse l’arrêt car la Cour d’appel avait constaté que les actes de harcèlement du supérieur hiérarchique, à l’encontre de la salariée victime, était établis et connus de l’employeur.

Dès lors, il existait une faute inexcusable de l’employeur.


Ce qu’il faut savoir :

Les juges tendent à accroître les droits à indemnisation des salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, notamment en cas harcèlement moral au travail et de tentative de suicide au domicile d’un salarié.

Par exemple, dans une affaire jugée en 2007, les juges ont estimé que l’on se trouvait bien en présence d’un accident du travail dès lors que l’accident était survenu par le fait du travail, en l’occurrence par l’effet d’un harcèlement moral.

Ils ont aussi considéré qu’il y avait une faute inexcusable de l’employeur dans la mesure où le manquement de celui-ci à son obligation de sécurité de résultat était caractérisé. En effet, dans cette affaire, l’équilibre psychologique du salarié avait été gravement compromis à la suite de la dégradation continue des relations de travail et du comportement de l’employeur, lequel « avait ou aurait ainsi dû avoir conscience du danger auquel était exposé l’intéressé » précise la Cour de cassation. (Cour de cassation, 2ème chambre civile, le 12 juillet 2007, pourvoi n°06-18.428).

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mercredi 13 mai 2015

Quel reclassement pour le salarié inapte, en cas de cessation de l'activité de l'entreprise?



Revue de presse

Dans la lettre n°39 "Votre Avocat vous informe" , publiée par le Conseil National des Barreaux et les Editions Dalloz ,  un arrêt très intéressant a été commenté, et je vous invite à en prendre connaissance.

En effet, la Cour de cassation répond à cette question dans un arrêt rendu par la Chambre Sociale le 9 décembre 2014.

"La Cour de cassation dispense l’employeur, dont l’entreprise cesse totalement son activité et qui
n’appartient à aucun groupe, de la mise en œuvre de son obligation de reclassement à l’égard
d’un salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie.

L’employeur est tenu d’assurer le reclassement des salariés déclarés inaptes (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10) à compter de la seconde visite de reprise.

Mais, la liquidation judiciaire, ordonnée à l’égard de l’employeur, entraînant en principe l’arrêt de l’activité de l’entreprise, est-il encore opportun d’attendre la seconde visite de reprise et, peut-être plus encore, de chercher à reclasser le salarié inapte avant que le licenciement de celui-ci ne soit prononcé ?

La Cour de cassation estime que, dès lors que le motif économique de licenciement ressortit à la cessation totale de l’activité de l’entreprise et que celle-ci n’appartient à aucun groupe, ce dont il résulte la suppression de tous les postes de travail et l’impossibilité du reclassement du salarié déclaré inapte, le liquidateur, tenu de licencier celui-ci dans le délai prévu par l’article L. 3253-8, 2°, du code du travail, ne peut plus être tenu d’organiser un second examen médical avant de procéder au licenciement.

Le liquidateur, chargé de procéder aux licenciements de tout ou partie des salariés au lieu et place de l’employeur (C. com., art. L. 641-4 et L. 641-10), est ainsi dispensé, purement et simplement, de l’exécution de l’obligation de reclassement à laquelle il est tenu à l’égard des salariés déclarés inaptes consécutivement à une maladie ou un accident, qu’ils soient ou non de nature professionnelle.

La solution semble néanmoins doublement circonscrite.

Il ne semble pas suffire, en effet, que l’employeur soit placé en liquidation judiciaire.

Comme l’indique expressément la chambre sociale, la paralysie de l’obligation de reclassement et de ses différentes modalités de mise en œuvre est, plus largement, la conséquence de la cessation totale de l’activité de l’entreprise.

La Cour restreint, de la sorte, l’exception portée au principe selon lequel le liquidateur doit toujours rechercher le reclassement des salariés licenciés dans le cadre d’une liquidation judiciaire.

La cessation totale de l’activité doit, par ailleurs, concerner une entreprise isolée, c’est-à-dire qui n’appartient à aucun groupe de sociétés. 

Car, dans le cas contraire, une possibilité de reclassement reste ouverte : le reclassement du salarié déclaré inapte doit être recherché non seulement dans l’entreprise mais encore, le cas échéant, au sein du groupe auquel celle-ci appartient.

En présence d’un groupe, la cessation d’activité ne rend que partiellement sans objet l’obligation de reclassement, qui subsiste alors à l’échelle des autres sociétés formant ce groupe."



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mercredi 6 mai 2015

Une convention collective peut-elle déroger, de façon défavorable pour le salarié, aux dispositions d'ordre public relatives aux conditions de recours et de forme du contrat de travail à durée déterminée?





Dans le domaine lié à la pratique du rugby professionnel, la Cour de cassation a récemment répondu par la négative à cette question.

Dans les faits, le 19 février 2007, M. Z. avait conclu avec la Société Rugby Club Toulonnais (R.C.T), un « pré-contrat de travail » par lequel il était engagé en qualité de joueur de rugby, pour une durée correspondant à deux saisons de rugby, entre le 1er juillet 2007 et le 30 juin 2009.

Selon ce « pré-contrat de travail », M. Z. percevait une rémunération mensuelle nette de 17.000 €, outre le remboursement de ses billets d'avion, la prise en charge d'un logement (à hauteur de 1.000 € maximum) et la mise à disposition d'un véhicule.

Or, par un contrat du 13 juillet 2007, à effet du 1er juillet, M. Z. a été engagé en qualité de joueur de rugby pour les deux mêmes saisons sportives, mais moyennant cette fois un salaire mensuel brut de 9.915 €, outre des avantages en nature (notamment une prise en charge du loyer à hauteur de 880 €, d'un véhicule à hauteur de 525 € et pour 8.000 € annuels correspondant aux billets d'avion).

Par un avenant en date du 31 mai 2009, la Société R.C.T et M. Z. ont rompu le contrat du 13 juillet 2007. M. Z. a alors saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

La Société R.C.T a notamment été condamnée au paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de requalification (et au titre de la rupture) et le contrat de travail à durée déterminée a été requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

La Société R.C.T a alors formé un pourvoi en cassation.

Elle invoquait la Convention collective du rugby professionnel et expliquait qu'il résultait « de l'article 1.3 de la Convention collective du rugby professionnel que les contrats de travail ne peuvent être conclus que pour une durée déterminée ne pouvant excéder cinq saisons ; qu'en requalifiant le contrat de travail à durée déterminée du 13 juillet 2007 en contrat de travail à durée indéterminée, la cour d'appel a violé les articles 1.3 de la convention collective du rugby professionnel et 1134 du code civil ».

A cet argument, la Cour de cassation a répondu « qu'une convention collective ne peut déroger, de façon défavorable pour le salarié, aux dispositions d'ordre public relatives aux conditions de recours et de forme du contrat de travail à durée déterminée ».

La chambre sociale soulignait alors que « les dispositions illicites de l'article 1.3 de la convention collective du rugby professionnel, qui imposent le recrutement des joueurs professionnels par voie de contrat de travail à durée déterminée ne pouvant excéder cinq saisons, ne peuvent faire obstacle à la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée remis au salarié après l'expiration du délai de deux jours prévu à l'article L. 1242-13 du code du travail ».

Néanmoins, dans cette affaire, au visa de l'article 1134 du Code civil, la Cour de cassation précisait qu’« Attendu que pour condamner le club à payer la somme de 100 000 € en application de la clause pénale stipulée au pré-contrat du 19 février 2007, l'arrêt retient que quand bien même le contrat de travail à durée déterminée stipule, à l'instar de la clause figurant dans le contrat-type de la Ligue nationale de rugby, une clause selon laquelle « tous les contrats (ou accords) passés antérieurement entre le club et le joueur sont annulés », il n'en demeure pas moins que, d'une part, la signature du contrat à durée déterminée a pour principal objet de ratifier le pré-contrat et, d'autre part, le joueur n'a à aucun moment consenti expressément et de manière non équivoque aux dispositions de ce pré-contrat devant être reprises dans le contrat, notamment celles relatives à la rémunération ;Qu'en statuant ainsi, alors que le contrat signé le 13 juillet 2007 stipulait que tous les contrats ou accords antérieurs conclus entre le club et le joueur étaient annulés, ce dont il résultait que le pré-contrat du 19 février 2007 était saisi par cette clause d'annulation, la cour d'appel, a violé le texte susvisé ».
En outre, au visa de l'article 455 du Code de procédure civile, la Cour de cassation déclarait qu’« attendu que pour condamner le club à payer certaines sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents et pour rupture abusive du contrat, l'arrêt retient qu'il n'est pas sérieusement discuté qu'à la date du 31 mai 2009, en l'état du contrat à durée indéterminée dont le salarié peut rétroactivement se prévaloir, le club ne lui a plus fourni aucun travail et a rompu de fait la relation de travail avec le joueur, sans lui avoir adressé une quelconque lettre de licenciement énonçant la cause réelle et sérieuse de la rupture ;Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du club soutenant que la rupture était intervenue d'un commun accord le 31 mai 2009, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé». (Cour de cassation, chambre sociale, le 2 avril 2014, n° 11-25442)

L’arrêt de la Cour d'Appel d'Aix-en-Provence, rendu le 30 août 2011, fut ainsi cassé et annulé mais seulement en ce qu’il avait condamné la Société R.C.T à payer à M. Z. les sommes de        100.000 € en application de la clause pénale, 25.000 € à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive, 12.170 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1.217 € au titre des congés afférents.

Ce qu’il faut savoir

Le préambule de la Convention collective du rugby professionnel (dans sa version consolidée au 29 avril 2014) dispose :

« Le sport professionnel en général est une activité économique, de surcroît créatrice d’emploi. Les Clubs sont donc des entreprises, certes atypiques, eu égard à la nature particulière de leur activité et aux conditions de son exercice. Comme tout autre sport, le rugby professionnel a une spécificité forte qui accroît encore cette singularité, concrétisée notamment par les missions confiées à la Ligue Nationale de Rugby (L.N.R), par délégation de la Fédération Française de Rugby (F.F.R), de gestion et d’organisation des compétitions professionnelles. Il est, dès lors, important de souligner les caractères identitaires de cette activité en préambule de la convention collective visant à définir les conditions d’emploi, de travail, de rémunération, ainsi que les garanties sociales de ces travailleurs atypiques que sont les joueurs et entraîneurs. L’économie de ce contrat collectif de travail ne peut, en effet, qu’en être fortement imprégnée.

Un Club est considéré comme une entreprise de spectacle dont l’objet, à savoir la participation à des compétitions sportives, suppose l’égalité des chances. Ceci confère d’autant plus une spécificité à cette activité que le volume des ressources est étroitement lié aux résultats sportifs et que la structure de ces ressources est inhabituelle (sponsoring, droits de télédiffusion, droits d’entrée et recettes liées aux matches tout spécialement). En outre, les charges sont essentiellement constituées des rémunérations des joueurs et entraîneurs.

Le contenu du contrat du joueur est, quant à lui, largement conditionné par le caractère ludique de cette activité, mais aussi par la durée intrinsèquement courte de la carrière ainsi que l’importance, pour une exécution normale des obligations contractuelles, de l’état physique et mental, et ceci aussi bien au plan de la qualité de la prestation de travail que de la protection de la santé.

Il découle de ces spécificités un devoir, moral notamment, des différents dirigeants du rugby 
professionnel de favoriser l’épanouissement des joueurs et entraîneurs au sein du Club, ainsi que la préparation de la reconversion extra sportive des joueurs. Ces spécificités créent également des obligations morales particulières aux joueurs et entraîneurs en matière de contribution aux résultats du Club et à son développement. »

L’intégralité du texte de la Convention collective du rugby professionnel est disponible sur le site de la Ligue Nationale de Rugby (L.N.R).


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