Que doit contenir un règlement intérieur? Quelles sont les conditions de validité? Peut-il être contrôlé?

Le règlement intérieur est un acte unilatéral rédigé par l’employeur. Il est obligatoire dans les entreprises ou les établissements qui emploient habituellement au moins 20 salariés.

Plusieurs dispositions du Code du travail encadrent son contenu et les conditions de sa validité.

Ainsi, l’article L. 1321-1 de ce Code dispose que « Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :
1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;
3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. »

Selon, l’article L. 1321-2 du Code du travail « Le règlement intérieur rappelle :
1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;
2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le présent code. »

L’article L. 1321-3 du Code du travail, qui a été modifié par la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, précise que le règlement intérieur ne peut contenir :
« 1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap. »

L’article L. 1321-4 du même Code indique que « Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l'inspecteur du travail.
Ces dispositions s'appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. »

L’article L. 1321-5 du Code du travail ajoute « les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre.
Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées aux secrétaires du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d'entreprise ainsi qu'à l'inspection du travail. »

Enfin, l’article L. 1321-6 rappelle que le règlement intérieur, ainsi que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail, doivent être rédigés en français et qu’ils peuvent être accompagnés de traductions en langues étrangères,

Par contre, est-il précisé, « Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers ».

Le règlement intérieur est un acte qui reste soumis à un contrôle administratif et éventuellement juridictionnel.

Ces contrôles sont évoqués aux articles L. 1322-1 à L. 1322-4 du Code du travail.

Ainsi, « l'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6. » (article L. 1322-1)
Cette décision de l'inspecteur du travail doit est motivée.

Elle sera notifiée à l'employeur et « communiquée, pour information, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence. » (article L. 1322-3)

Cette décision de l'inspecteur du travail peut également faire l'objet d'un recours hiérarchique (les conditions sont déterminées par voie réglementaire).

« La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence. » (article L. 1322-3 du Code du travail)

Enfin, selon l’article L. 1322-4 du même code, « Lorsque, à l'occasion d'un litige individuel, le conseil de prud'hommes écarte l'application d'une disposition contraire aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence. »



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Quelle est la juridiction compétente pour statuer sur la réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi subie par un salarié?

Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que « la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif au licenciement » (Cour de cassation, chambre sociale, le 23 septembre 2014, n° 13-17212).

Dans les faits, M. X., maçon-coffreur, avait été victime d'un accident du travail le 25 août 2006. Il avait été déclaré définitivement inapte à son poste par le médecin du travail le 8 octobre 2007 et avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 8 novembre 2007.

Le 26 novembre 2009, le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (TASS) avait reconnu le caractère inexcusable de la faute de l'employeur à l'origine de l'accident du travail.

Le 24 septembre 2012, le Conseil de Prud'hommes de Tarbes avait condamné l’employeur à payer diverses indemnités.

Ce dernier souleva alors l’incompétence de la juridiction prud'homale. Il soutenait notamment que l'action en réparation des accidents du travail ou des maladies professionnelles ne pouvait être exercée par la victime, ou ses ayants droit, que devant les juridictions de sécurité sociale. Selon l’employeur, le TASS avait une compétence exclusive pour statuer sur l'action tendant à obtenir la réparation du préjudice résultant de la perte de l'emploi due à l'inaptitude du salarié causée par la faute inexcusable de l'employeur.

La Cour de cassation a rejeté son pourvoi et a relevé que « la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif au licenciement ; qu'il en résulte qu'en retenant la compétence du conseil de prud'hommes pour statuer sur la réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi subie par le salarié », la Cour d'appel de Pau a statué à bon droit.

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Quelles sont les compétences du Conseil de Prud'hommes?

Selon le Code du travail, le Conseil de prud’hommes «  règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient.
Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti. » 

Cette juridiction est aussi compétente pour trancher « les différends et litiges des personnels des services publics, lorsqu'ils sont employés dans les conditions du droit privé. » 

Les « différends et litiges nés entre salariés à l'occasion du travail » relèvent également de la compétence du Conseil de prud’hommes.

Il est précisé à l’article L. 1411-4 du Code du travail que « le Conseil de prud'hommes est seul compétent, quel que soit le montant de la demande, pour connaître des différends mentionnés au présent chapitre. Toute convention contraire est réputée non écrite.
Le Conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d'accidents du travail et maladies professionnelles. »

Par ailleurs, le Conseil de prud'hommes donne son avis sur les questions que peut lui poser l'autorité administrative.

Enfin, l’article L. 1411-6 du même Code précise que « lorsqu'un organisme se substitue habituellement aux obligations légales de l'employeur, il peut être mis en cause aux côtés de celui-ci en cas de litige entre l'employeur et les salariés qu'il emploie. »


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Quels sont les motifs de discrimination interdits au travail?

Il est normalement interdit à un employeur de faire une distinction entre ses salariés sur des motifs liés à leur origine, leur sexe, leurs mœurs, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille (notamment la grossesse pour les salariées) ou leurs caractéristiques génétiques.

Un motif fondé sur l’appartenance (ou la non-appartenance, vraie ou supposée), à une ethnie, une nation ou une race constitue également une discrimination interdite par l’article L.1132-1 du Code du travail.

De même, un choix effectué sur les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes des salariés serait discriminatoire.

Les convictions religieuses de chacun, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap ne peuvent également pas être des critères de distinction entre les salariés.


Ce qu’il faut savoir :

L’article L.1132-1 du Code du travail a été récemment modifié par la loi n°2014-173 du 21 février 2014 (article 15 de cette loi).

Cet article dispose désormais : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Néanmoins, il faut savoir que certaines différences de traitement sont admises par la loi et les juges.

Elles sont fondées sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Il faut cependant que l’objectif recherché soit légitime et l’exigence proportionnée.

Par exemple, selon le nouvel article L. 1133-5 du Code du travail, « Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination ».

Un autre exemple peut être donné.
Ainsi, en cas de maladie ou de handicap du salarié, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail ne sont pas considérées comme discriminatoires lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

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Un salarié qui crée une entreprise concurrente à celle de son employeur peut-il être licencié pour faute grave?

La Cour de cassation a récemment répondu par l’affirmative à cette question.

Dans les faits, M. X. avait été embauché en qualité de directeur commercial par la Société Z. en janvier 2004. Il a été licencié pour faute grave le 11 août 2006.

Pendant la durée de son contrat de travail, M. X. a créé son entreprise (un extrait K bis faisait état d'un début d'activité au 4 juillet 2006).

Le 19 décembre 2012, les juges de la Cour d’appel de Paris ont estimé que son licenciement était bien fondé sur une faute grave et l’ont débouté de ses demandes indemnitaires.

M. X. s’est alors pourvu en cassation.

Le 9 juillet 2014, la Cour de cassation rejette son pourvoi et affirme « que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que le salarié ayant, alors qu'il était au service de son employeur et sans l'en informer, créé une société dont l'activité était directement concurrente de la sienne, avait manqué à son obligation de loyauté, ce dont elle a pu déduire que ces faits étaient constitutifs d'une faute grave; que le moyen n'est pas fondé » (Cour de cassation, chambre sociale, le 9 juillet 2014, n° 13-12423).
Ainsi, un salarié qui crée une société concurrente à celle de son employeur, pendant la durée de son contrat de travail, commet une faute grave.

Ce qu’il faut savoir :

Le 26 février 1991, la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que la faute grave résultait « d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié » qui constituait « une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle » qu'elle rendait « impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis » (Cour de cassation chambre sociale, le 26 février 1991, n° 88-44908).

Cette jurisprudence est constante et il appartient aux juges du fond de qualifier la faute.
Bien évidemment, la gravité de la faute sera appréciée en fonction des circonstances propres à l’espèce considérée.

Le 27 septembre 2007, la même chambre de la Cour de cassation a précisé qu’une «  faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (Cour de cassation chambre sociale, le 27 septembre 2007, n° 06-43867).

De très nombreux, et divers, comportements peuvent être qualifiés de faute grave.

Par exemple, des actes de malversations, de vols, d’injures, de violences, de mensonges, d’harcèlement sexuel (Cour de cassation chambre sociale, le 5 mars 2002, n°00-40717) ou encore d’insubordination (Cour de cassation chambre sociale, le 23 février 2005, n°02-47557) ont été qualifiés de faute grave.

De même, la conduite en état d’ivresse ou la consommation de produits stupéfiants (Cour de cassation chambre sociale, le 27 mars 2012, n°10-19915), pendant la durée du travail, peuvent recevoir la même qualification.

Pour le salarié, quelles sont les conséquences d’une telle qualification ?

Elles ne sont pas négligeables.

En effet, la faute grave est privative d’indemnité compensatrice de préavis (article L. 1234-5 du Code du travail).

Par ailleurs, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié n'a pas droit au bénéfice l'indemnité de licenciement (article L. 1234-1 du Code du travail, sauf dispositions contraires prévues dans une convention collective).

Par contre, le salarié licencié conserve le bénéfice de son indemnité de congés payés, il a droit au report de son droit individuel à la formation (article L. 6323-17 du Code du travail) et à sa prévoyance complémentaire.

Il pourra également toucher les allocations chômage, après un certain délai de carence.


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